Regla Aclara Incentivos que Pueden Ser Proporcionados para Recibir Información Sobre La Salud de un Cónyuge que Participa en un Programa de Bienestar Patrocinado por el Empleador

WASHINGTON - El Viernes, 30 de octubre del 2015, la Comisión Para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) emitió un aviso de propuesta de reglamentación (NPRM) para modificar los reglamentos de aplicación del Título II del Acta de Discriminación por Información Genética (GINA) y su relación con los programas de bienestar de los empleadores que son parte de grupos de planes de salud. La regla propuesta permitiría a los empleadores que ofrecen programas de bienestar como parte de sus planes de salud de grupo proporcionar incentivos financieros limitados y otros estímulos (también llamados incentivos) a cambio de que el cónyuge de un empleado proporcione información acerca de su estado de salud actual o pasado. La EEOC aceptará comentarios sobre la regla propuesta a través del Martes, 29 de diciembre del 2015.

El Título II de GINA protege a solicitantes de empleo, empleados y ex empleados, miembros de sindicatos y aprendices de discriminación en el empleo basada en su información genética. Se prohíbe a los empleadores cubiertos por la ley de usar información genética en la toma de decisiones de empleo. También restringe a los empleadores de solicitar, requerir, o comprar información genética, a menos de que una o más de seis excepciones limitadas apliquen.

Una de esas excepciones limitadas a las prohibiciones de la GINA aplica cuando un empleado acepta voluntariamente servicios de salud o de genética ofrecidos por un empleador, incluyendo servicios que se ofrecen como parte de un programa de bienestar. El estatuto y los reglamentos de la EEOC de GINA dicen que la "información genética" incluye, entre otras cosas, información acerca de la "manifestación de una enfermedad o trastorno en los familiares de una persona." El término "familiares" incluye cónyuges.

La propuesta de la norma por la EEOC refiere a la medida en que un empleador puede ofrecer incentivos para que el cónyuge de un empleado proporcione información sobre su estado de salud actual o pasado como parte de un programa de bienestar patrocinado por el empleador, cuando él o ella participa en el plan de salud del empleador. La norma propuesta aclara que un empleador puede ofrecer, como parte de su plan de salud, un incentivo limitado a un empleado cuyo cónyuge está cubierto bajo el plan de salud del empleado; recibe servicios de salud o genéticos ofrecidos por el empleador, incluyendo como parte de un programa de bienestar; y proporciona información acerca de su estado de salud actual o pasado. El incentivo limitado puede tomar la forma de una recompensa o penalidad y puede ser (por ejemplo, tiempo libre, premios, u otros artículos de valor) financiera u otros artículos.

El incentivo total de un empleado y su cónyuge para participar en un programa de bienestar que es parte de un plan de salud de grupo y obtiene información sobre el estado de salud actual o pasado no podrá superar el 30 por ciento del costo total del plan en que el trabajador y sus dependientes están inscritos. La norma propuesta también dice que la porción máxima de un incentivo que puede ser ofrecido a un empleado por sí solo no podrá superar el 30 por ciento del costo total de su cobertura.

El 20 de abril de 2015, la EEOC publicó un NPRM para comentarios del público en el Registro Federal, que describe cuando un programa de bienestar que busca información médica de un empleado se considera voluntario bajo el Acta de Americanos con Discapacidades (ADA). La regla propuesta del ADA establece un límite en el nivel de incentivos que pueden ser ofrecidos a cambio de información médica de un empleado. Los niveles de incentivos en esta regla propuesta GINA son consistentes con los de la norma ADA propuesta y con el reglamento de la Portabilidad del Seguro de Salud y la Ley de Responsabilidad (HIPAA), modificada por el Acta de Cuidado de Salud Asequible (Affordable Care Act, y lo dispuesto en el título I de los rectores de seguros de salud GINA.

La EEOC considera que el enfoque adoptado en esta norma armoniza los dos títulos de GINA, que tanto regulan los programas de bienestar de los empleadores que son parte de los planes de salud de grupo, en conjunto. Al mismo tiempo, la EEOC es consciente de que este cambio crea una excepción a la regla general de que no se pueden proporcionar incentivos para obtener información genética de un empleado. Por lo tanto, la agencia ha interpretado la excepción lo más restringidamente posible. Por ejemplo, la excepción se aplica a la información sobre el estado de salud actual y pasado de los cónyuges, pero no de niños. La posibilidad de que un empleado pueda ser objeto de discriminación basada en información genética es mayor cuando el empleador tiene acceso a la información sobre el estado de salud de los niños de los empleados en vez de solo del cónyuge del empleado.

"Nuestro objetivo en el desarrollo de esta norma propuesta es de proporcionar claridad para los empleados y empleadores," dijo la Presidente de la EEOC Jenny R. Yang. "Pasamos un tiempo considerable trabajando con nuestros socios en los departamentos estadounidenses de Trabajo, Salud y Servicios Humanos y Tesorería para construir una norma que protege a los trabajadores y sus familias, mientras alentando a los programas de bienestar que benefician a los empleadores y empleados por igual."

El período de comentarios sobre la regla propuesta tiene una duración de 60 días. Después de ese tiempo, la EEOC evaluará los comentarios y hará revisiones a la regla propuesta, según sea necesario. Después, la Comisión votará por una regla final.

La EEOC publicó una lista de preguntas y respuestas acerca de la regla propuesta y una hoja informativa sobre cómo afectaría a las empresas pequeñas en su sitio web el 30 de octubre de 2015 a www.eeoc.gov.