El día de hoy se publicó en el Diario Oficial de la Federación el "Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo" de México. Las reformas entran en vigor a partir del 01 de diciembre de 2012 con algunas excepciones las cuales se especifican más adelante.  La LFT no había sufrido modificaciones substanciales desde 1970, por lo que la Reforma tiene implicaciones significativas para las empresas con operaciones en México. 

A continuación encontrarán un resumen de las modificaciones a la LFT y su impacto potencial. 

Relación Obrero-Patronal

La reforma incorpora los contratos de trabajo por tiempo indeterminado con periodo de prueba y de capacitación inicial, como nuevas modalidades de contratación, adicionales a las ya existentes (es decir, contratos de trabajo por obra determinada, tiempo determinado y tiempo indeterminado). 

Los contratos de capacitación inicial deben tener una temporalidad de tres meses como regla general y seis meses para puestos de dirección. Adicionalmente, un período de prueba de 30 días como regla general y de 180 días, para puestos de dirección aplicará para contratos por tiempo indeterminado o para contratos cuya duración exceda de 180 días. 

Es importante notar que la reforma adiciona el requisito que, a fin de evitar contingencias laborales, se debe de tomar en consideración la opinión de la Comisión Mixta de Productividad y Adiestramiento, antes de dar por terminado un "contrato de trabajo de capacitación inicial" o "contrato de trabajo por tiempo indeterminado con periodo de prueba."  Requerir la opinión de la Comisión Mixta de Productividad y Adiestramiento puede traducirse en un proceso burocrático y potencialmente conflictivo. 

Subcontratación

La Reforma aumenta las regulaciones respecto a la subcontratación (outsourcing) con graves consecuencias para las empresas.  La nueva ley define a la subcontratación como: 

El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas: 

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: 

• No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. 
• Deberá justificarse por su carácter especializado. 
• No podrá comprender tareas iguales o similares a las que  realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de  seguridad social. 

Además, se establecen otras condiciones tales como que el contrato deba constar por escrito y que el contratante (o beneficiario del servicio) se cerciore que el contratista cumpla con las obligaciones derivadas de la Ley laboral.  Igualmente, establece que no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran trabajadores del contratante al contratista para disminuir derechos laborales. 

La redacción de estas regulaciones establece condiciones confusas.  Por ejemplo, ¿se tienen que dar los tres supuestos para que el contratante no sea considerado patrón, o solo uno de ellos? Muchos de estos condicionamientos son difíciles de determinar e imprácticos en su aplicación.  Llegar a acuerdos sobre conceptos tales como: actividades iguales o similares, su carácter especializado, y otros del mismo tenor, seguramente generará muchos conflictos y litigios. 

Adicionalmente, en la práctica, la reglamentación propuesta en relación con la tercerización puede impactar de manera sustancial a las empresas. Pone en riesgo a muchas estructuras corporativas de grupos empresariales, que tienen empresas especializadas en determinadas funciones que no requieren necesariamente de mano de obra directa. El costo de grupos empresariales incrementará para las empresas que han subcontratado la totalidad de su fuerza de trabajo mediante la incorporación de empresas prestadoras de servicios, al tener que considerar la posible contingencia de participación de los trabajadores en las utilidades de su empresa, y no únicamente a los empleados directamente contratados por la empresa. Estos cambios podrían conducir a la desaparición de muchas empresas dedicadas a la subcontratación, y como resultado una gran pérdida de trabajos. 

La iniciativa preferente del Presidente Calderón proponía establecer la responsabilidad solidaria de la empresa que ilegalmente utiliza prestadores de servicios para eludir las obligaciones establecidas en la ley laboral.  Sin embargo, la reforma podría interpretarse como si impusiera responsabilidad sobre el contratante solamente y crea una laguna legal respecto a las responsabilidades del contratista, en que no aclara si le impone responsabilidad solidaria.  Establecer responsabilidad solidaria sobre ambas empresas, como fue propuesto originalmente por el Presidente, hubiera sido la solución más sencilla y práctica.  

Despido

Se agrega una nueva causal de rescisión consistente en el hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo. Además se simplifica la notificación del despido, pudiéndose hacer indistintamente, en forma directa al trabajador, o a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente. 

Salarios Caídos 

Uno de los temas que más preocupa a las empresas y sobre todo a las PYMES es el tema de los salarios caídos. Actualmente, la prolongada duración de los juicios laborales es responsable de ingentes contingencias económicas por la acumulación de los salarios caídos. 

La reforma limita su acumulación  hasta por un término de 12 meses. Concluido dicho término, se genera un interés del 2% mensual sobre la suma de 15 meses, mismos que se pagarán al concluirse el proceso. Adicionalmente, la nueva ley propone suspender la cuantificación de los salarios caídos al fallecer el trabajador. 

Pago de Salarios

Actualmente, la LFT requiere que los pagos de salarios sean hechos en efectivo solamente.  Con la reforma, a las empresas se les permite ofrecer métodos adicionales de pago de salario. Con previo consentimiento del trabajador, una empresa podrá hacer pagos de salario en efectivo o depósitos directos en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico.  Esto dará mayor seguridad a los trabajadores ante las circunstancias actuales. 

También se formaliza la posibilidad del pago por hora de servicio prestado, condicionándose a que el  ingreso, en ningún caso, será inferior al que corresponda a la jornada.  Al interpretar esta última parte en forma armónica con la definición de salario mínimo establecida en la Ley, implica que el trabajador tendrá que recibir, por lo menos, dicho salario mínimo aunque trabaje menos horas que las establecidas para la jornada máxima prevista en la Ley. 

Capacitación y Productividad

La reforma establece reglas para hacer el entrenamiento obligatorio para el patrón como para los trabajadores, y tiene como objeto aumentar la productividad optimizando los factores humanos, materiales y financieros. Se propone una correlación entre los salarios y la productividad y estipula que la capacitación tenderá a aumentar y desarrollar las habilidades del trabajador y le permitirá poder llevar a cabo otras funciones. 

La nueva ley define la productividad como el resultado de optimizar los factores humanos, materiales y financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en las empresas, y requiere el establecimiento de acuerdos para medir e incrementar la productividad, acuerdos en los que concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia. 

La reforma regula los ascensos de los empleados de diversas maneras. En primer lugar, se deberá considerar al empleado con mayor capacidad y productividad, antes que su antigüedad. De igual manera busca establecer que ascenderá el/la empleado que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto. Adicionalmente, la reforma establece la creación del Comité Nacional de Productividad, que tendrá el carácter de órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo Federal y de la Planta Productiva. También se establece la creación de estos comités a nivel estatal. 

El cumplimiento del nuevo requisito de "productividad" deberá ser observado para asegurarse de que ayude al patrón en sus planes de inversión en tecnología, procesos, y sistemas de producción. 

Democracia Sindical, Transparencia y Rendición de Cuentas

Si bien no se aprobaron todos los  cambios contenidos en la iniciativa propuesta por el Presidente Calderón, se incluyen varias reformas que indudablemente son un avance en materia de transparencia y rendición de cuentas. 

Registro de Sindicatos

La reforma requiere que las autoridades en materia de registro deberán observar los principios de imparcialidad, certeza, gratuidad, inmediatez, equidad y respeto a la autonomía y democracia sindical. 

Democracia Sindical

La reforma permite que la asamblea general de los sindicatos decida si la votación de las mesas directivas de los mismos deberá de ser "indirecta y secreta" o "directa y secreta".  Lo anterior deja abierta la posibilidad para permitir que la asamblea general siga autorizando la práctica utilizada en algunos sindicatos de "votación a mano alzada".  

Transparencia Sindical

La nueva ley obliga a lo siguiente: 

• Las autoridades del trabajo harán pública para consulta de cualquier persona debidamente autorizada la información de los registros de los sindicatos, incluyendo la versión íntegra de los estatutos, y datos sobre domicilio, mesa directiva, etc. Además, deberán expedir copias y la información deberá estar en la página de internet de la autoridad. Esto es totalmente congruente con lo dispuesto en los artículos 6o. y 8o. Constitucionales.
• Las Juntas de Conciliación y Arbitraje estarán obligadas a hacer pública para consulta de cualquier persona la información de los contratos colectivos de trabajo, respetando lo dispuesto en la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental.
• La Junta de Conciliación y Arbitraje deberá hacer pública la información del contenido de los reglamentos interiores de trabajo, que tengan depositados. 

Rendición de Cuentas

Por lo que respecta a la rendición de cuentas, se hizo un gran avance al aprobarse prácticamente en sus términos la propuesta contenida en la iniciativa preferente. Las mesas directivas de los sindicatos deben, ante la asamblea y por lo menos cada seis meses, rendir cuentas completas y detalladas de la administración del patrimonio sindical.  La rendición de cuentas incluirá la situación de los ingresos por cuotas sindicales y otros bienes, así como su destino. 

Con la reforma, esta obligación no es dispensable y, en caso que los trabajadores no reciban esta información o consideren la existencia de irregularidades, pueden acudir a las instancias internas previstas en los estatutos. El trabajador que no reciba la información puede tramitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en caso de no existir instancias internas o de haber agotado los procedimientos internos. Asimismo el ejercicio de estas acciones por parte de los trabajadores no implicará la pérdida de derechos sindicales, ni será causa para expulsión o separación del trabajador inconforme. 

Derogación de la Cláusula de Exclusión

La reforma deroga la "cláusula de exclusión" tanto en su aspecto de contratación como en el de separación. Esta derogación representa un gran avance para la libertad de asociación, confirmando el criterio que ya ha emitido la Suprema Corte de Justicia de la Nación en relación a su inconstitucionalidad. 

Modernización de la Justicia Laboral

La reforma establece: 

• La creación del servicio profesional de carrera para los integrantes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 
• La creación de los "Funcionarios Conciliadores" que serán los encargados de la etapa de conciliación en los procesos. 
• Que los litigantes deberán contar con cédula profesional de abogados o con carta de pasante. 
• En la parte procesal, se separa en dos  audiencias las etapas de conciliación, demanda y excepciones, y la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas. 

Adicionalmente, la reforma permite la admisión de medios electrónicos de prueba. 

Consideraciones Finales

Aun cuando la reforma no incluye todas las propuestas de la iniciativa presentada por el Presidente Calderón, la misma constituye un avance importante para el establecimiento de un marco laboral más moderno y competitivo. 

En virtud de las amplias consecuencias de esta reforma para las empresas con operaciones en México, las empresas deben de consultar con abogados especializados en materia laboral para asegurarse que sus prácticas y políticas se encuentren apegadas a la nueva ley.

Oscar De la Vega es el Socio Director de Littler, De la Vega y Conde y ha sido un representante activo de diversos comités empresariales, abogando por una reforma a la legislación laboral desde hace muchos años. Mónica Schiaffino es Socia Liliana Hernández es Asociada de Littler, De la Vega y Conde en la oficina de la Ciudad de México. Eduardo Arrocha es asesor jurídico para Littler, De la Vega y Conde. Si desea mayor información, favor de contactar a su Abogado de Littler en 1.888.Littler o info@littler.com, Lic. De la Vega en odelavega@littler.com, a la Lic. Schiaffino en mschiaffino@littler.com, al Lic. Arrocha en earrocha@littler.com, o la Lic. Hernández en lihernandez@littler.com.