The release from the obligation to work is only legally foreseen once the dismissal has been notified.

Within the framework of a dismissal with notice, an employer may, for confidentiality reasons, want to release an employee from his/her obligation to work as from the invitation to the preliminary meeting. However, depending on the wording used, the invitation to the preliminary meeting along with the release from the obligation to work may be qualified as a dismissal with immediate effect, which would automatically be considered as an unfair dismissal.

The choice of the terms used is therefore essential and the temporary and extraordinary nature of the release from work has to be underlined.

In a decision of 21 April 2016, the Court acknowledged the validity of such a release from work being given in the invitation letter to the preliminary meeting, as the employer had indeed invited the employee to temporarily return the belongings which were at his disposal and had expressly specified that it was an extraordinary leave which affected neither his salary nor his right to ordinary leave and that any of his passwords/access codes would be reactivated depending on the outcome of the preliminary meeting.

The measures decided regarding the employee were consequently not definitive but consisted of provisory measures taken by the employer in the context of its decision to undertake the dismissal procedure.

La dispense de travail n’est légalement prévue qu’une fois le licenciement notifié.

Dans le cadre d’un licenciement avec préavis, un employeur peut cependant, pour des raisons de confidentialité, souhaiter dispenser un salarié de travailler dès la convocation à l’entretien préalable. Toutefois, suivant la formulation employée, la convocation à l’entretien préalable assortie d’une dispense de travail peut être qualifiée de licenciement avec effet immédiat, d’emblée abusif.

Le choix des termes employés est par conséquent essentiel et les caractères temporaire et extraordinaire de la dispense doivent être soulignés.

Dans une décision du 21 avril 2016, la Cour a reconnu la validité d’une telle dispense accordée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’employeur ayant invité le salarié à rendre temporairement le matériel mis à sa disposition et ayant expressément précisé qu’il s’agissait d’un congé extraordinaire n’affectant ni le salaire, ni le droit au congé ordinaire et que les codes d’accès seraient réactivés en fonction du résultat de l’entretien préalable.

Les mesures décidées à l’égard du salarié n’étaient par conséquent pas définitives, mais consistaient en des mesures à caractère provisoire prises par l’employeur dans le contexte de sa décision d’engager la procédure de licenciement.