Neu ist immer besser – dieser Grundsatz gilt im Arbeitsleben nur bedingt. Bisweilen stellt sich schon kurz nach Aufnahme einer neuen Tätigkeit heraus, dass es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlicht nicht „passt“. Funktioniert das neu begründete Arbeitsverhältnis nicht wie gedacht, ist den Beteiligten vom Gesetzgeber das Gestaltungsmittel der Probezeit an die Hand gegeben. Wird eine solche vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Das LAG Schleswig-Holstein hat nun entschieden, dass es für eine wirksame ordentliche Kündigung ausreichen kann, dass eine Kündigung „innerhalb der Probezeit“ ausgesprochen wird (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10. Juli 2014 – 5 Sa 98/14). Die Kündigung sei jedenfalls dann hinreichend bestimmt, wenn im Arbeitsvertrag die während der Probezeit geltende Kündigungsfrist ausdrücklich geregelt worden ist. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollte jedoch nach wie vor in einer Kündigung ein Kündigungszeitpunkt angegeben werden.
Der Arbeitsvertrag des als Wachdienstmitarbeiter beschäftigten Arbeitnehmers enthielt neben einer sechsmonatigen Probezeit auch den Verweis, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit entsprechend des einschlägigen Tarifvertrags vier Tage betrage. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer im Sechsmonatszeitraum schriftlich „innerhalb der Probezeit, ohne jedoch den Kündigungstermin anzugeben. Auf diesen Umstand stütze sich der Arbeitnehmer mit seiner in der Folge erhobenen Kündigungsschutzklage. Die Kündigung sei aufgrund mangelnder Bestimmtheit der Kündigungserklärung unwirksam, da ein Kündigungsdatum fehle.
Dieser Argumentation folgte das LAG Schleswig-Holstein nicht und wies den Feststellungsantrag des Arbeitnehmers ab. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei der Auslegung einer Kündigung nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Hierfür reicht ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist.
Das LAG Schleswig-Holstein argumentierte, dass vorliegend die Kündigung zwar nicht zum nächstmöglichen Termin, aber immerhin „innerhalb der Probezeit“ ausgesprochen worden sei. Da die Parteien im Arbeitsvertrag nicht nur die Dauer der Probezeit, sondern zugleich auch die während der Probezeit tariflich abgekürzte Kündigungsfrist von vier Tagen ausdrücklich vereinbart hatten, konnte der Kläger unschwer den exakten Kündigungstermin selbst ermitteln. Allein die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis auch mit einer anderen Kündigungsfrist kündigen zu können, führe nicht zur Unbestimmtheit der Kündigung. Sofern der Arbeitgeber mit einer längeren als der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen will, müsse er dies eindeutig zum Ausdruck bringen.
