In einem Urteil vom 18. März 2014 – Aktenzeichen 3 AZR 69/12 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar gestellt, dass eine Regelung in einer Versorgungsordnung zur betrieblichen Altersvorsorge unwirksam ist, wenn diese vorsieht, Arbeitnehmern nur dann einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung erwerben zu lassen, wenn sie nach Ablauf der 10-jährigen Wartezeit noch nicht ihr 55. Lebensjahr vollendet haben. Mit anderen Worten galt die betriebliche Altersversorgung des beklagten Unternehmens im vorliegenden Fall nur für solche Arbeitnehmer, die bei ihrem Eintritt in das Unternehmen noch nicht das 45. Lebensjahr vollendet hatten, da sie nur dann die 10-jährige Wartezeit vor der Vollendung des 55. Lebensjahres erreichen konnten.
Wenig überraschend hat das BAG – wie bereits die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Stuttgart) – eine solche Regelung nach § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für unwirksam erklärt, da sie eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstelle. Auch eine Rechtfertigung einer solchen Diskriminierung nach § 10 AGG sei vorliegend nicht gegeben. Zwar sind Altersgrenzen im System der betrieblichen Altersvorsorge durchaus anerkannt – bei der vorliegenden Konstellation aber kann ein Arbeitnehmer, der beispielsweise im Alter von 46 dem Unternehmen beitritt noch mehr als 20 Jahre für das Unternehmen tätig sein. Es ist kein rechfertigender Grund ersichtlich, weshalb dieser Arbeitnehmer dann schlechter behandelt werden könne als ein Arbeitnehmer, der mit 26 Jahren in das Unternehmen eintritt und es nach 20 Jahren verlässt, um für einen anderen Arbeitgeber zu arbeiten. Eine unzulässige Altersdiskriminierung ist nach Auffassung des BAG in dieser Konstellation offensichtlich.
Die Entscheidung zeigt zum wiederholten Male, dass bei Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge eine genaue rechtliche Prüfung hinsichtlich möglicher (Alters-)Diskriminierungen geboten ist – sowohl bei der Aufstellung neuer, als auch bei der Überprüfung bestehender Regelungen.
