Since January 1, 2019, the Act respecting labour standards (the “Act”) provides that employees with three (3) months or more of uninterrupted service are entitled to up to two (2) days of paid absence per year due to sickness, an organ donation, an accident, domestic violence or sexual violence or for reasons relating to the care, health or education of family members. Before this legislative change, no such absence had to be paid under the Act.

The requirement to pay the first two days of absence due to illness or to fulfil a family obligation soon created a problem for employers who already offered their employees paid leave in addition to their annual vacation under a policy, employment contract or collective agreement. Since this legislative change came into force, several decision-makers have had to analyze employee holidays to determine whether their employment conditions met the minimum under the Act or whether the employer had to give them additional paid leave based on the new provisions of the Act.

The case of Maax Bath Inc. et Union des salariés d’acrylique de Beauce (CDS), described below, arose out of such a situation.

A translation of this post will be available soon.

Comme vous le savez, depuis le 1er janvier 2019, la Loi sur les normes du travail (la « LNT ») prévoit que les salariés justifiant trois (3) mois de service continu ou plus ont droit à un maximum de deux (2) journées d’absence rémunérées par année pour cause de maladie, de don d’organes, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ou pour des raisons relatives aux soins, à la santé ou à l’éducation des membres de la famille. Rappelons qu’avant l’adoption de ce changement législatif, aucune de ces absences n’était rémunérée en vertu de la LNT.

Or, cette exigence de rémunérer les deux premières journées d’absence pour cause de maladie ou pour remplir une obligation familiale a rapidement posé un problème pour certains employeurs qui offraient déjà des journées d’absence rémunérées à leurs employés, en plus de leurs vacances annuelles, en vertu d’une politique, d’un contrat de travail ou d’une convention collective. En effet, depuis l’entrée en vigueur de ce changement législatif, plusieurs décideurs ont eu à analyser les congés dont bénéficiaient des employés afin de déterminer si leurs conditions de travail respectaient le minimum prévu par la LNT ou si leur l’employeur devait leur accorder des congés additionnels rémunérés sur la base des nouvelles dispositions de la LNT.

L’affaire Maax Bath inc. et Syndicat des salariés d’acrylique de Beauce (CDS)^[1] que nous vous présentons dans ce billet s’inscrit précisément dans ce contexte.

Les faits

Dans cette affaire, les salariés sont régis par une convention collective intervenue le 1er octobre 2016 entre Maax Bath inc. (l’ « Employeur ») et le Syndicat des salariés d’acrylique de Beauce (le « Syndicat »). La convention collective prévoit notamment des dispositions concernant les congés sociaux non rémunérés et les congés mobiles rémunérés. Plus particulièrement, selon ces dispositions, les salariés peuvent s’absenter du travail sans salaire pendant quinze (15) jours par année pour remplir des obligations familiales et les salariés ayant au moins un (1) an d’ancienneté ont droit à quatre (4) ou six (6) journées de congés mobiles rémunérés qui sont monnayables s’ils ne sont pas utilisés.

Au cours des mois de janvier et de février 2019, trois (3) salariés de l’Employeur se sont absentés du travail pour cause de maladie ou pour remplir des obligations familiales. Ces derniers ont demandé d’être rémunérés en fonction des nouvelles dispositions de la LNT ce qui leur a été refusé par l’Employeur, estimant qu’ils pouvaient utiliser leurs congés mobiles rémunérés prévus à la convention collective.

Le 15 février 2019, le Syndicat a déposé un grief collectif au nom de ces trois (3) salariés soutenant que les journées de congés mobiles prévus à la convention collective n’ont pas été négociées et intégrées à la convention pour être utilisées à des fins d’obligations familiales ou de maladie. Ainsi, pour le Syndicat, le refus de l’Employeur de rémunérer un congé pour obligation familiale ou maladie aux salariés contrevient à la LNT, à la convention collective et à l’intention des parties de traiter différemment l’utilisation des journées congés mobiles et celle des congés pour obligations familiales et maladie.

L’arbitre devait donc déterminer si les dispositions de la convention collective relatives aux absences pour raisons familiales ou parentales et, plus particulièrement, celles accordant des journées de congés mobiles, constituaient des conditions de travail aussi avantageuses que celles prévues à la LNT.

La décision de l’arbitre

Après avoir analysé l’ensemble de la preuve, l’arbitre souligne que les journées de congés mobiles prévues à la convention collective ne sont pas accordées aux salariés pour des fins spécifiques. En effet, les salariés peuvent en bénéficier à n'importe quelle fin sans avoir à donner quelque justification que ce soit dans la mesure où une demande écrite est formulée au superviseur au moins 14 jours avant la date souhaitée (à moins que la demande de congé ne soit justifiée par une raison valable, dont la maladie et l'obligation familiale, auquel cas ce délai n'est pas appliqué par l'employeur). Dans ce contexte, l’arbitre estime que l’Employeur n’a pas contrevenu à la LNT dans le cas des absences des trois (3) salariés visés par le grief.

Cela dit, à la lumière de la jurisprudence, l’arbitre conclut qu’il ne peut rejeter le grief en totalité.

D’une part, l’arbitre souligne que, selon les termes de la convention collective, un salarié ayant moins d’un (1) an d'ancienneté ne peut bénéficier des journées de congés mobiles qui seraient, de l’avis de l’Employeur, équivalant aux deux journées d'absence rémunérées prévues par la LNT. Or, en vertu de la LNT, ce droit est acquis après trois (3) mois de service continu.

D’autre part, l’arbitre note que dans l’éventualité où un salarié utilise toutes les journées de congés mobiles auxquelles il a droit au cours d’une année donnée pour des raisons personnelles autres que la maladie et les obligations familiales, ce salarié serait susceptible de perdre le droit de s'absenter ensuite pour maladie ou raisons familiales et d’être payé s’il en avait besoin durant la même année. Ceci, selon l’arbitre, va à l’encontre des dispositions de la LNT :

[48] On se trouverait alors dans une situation où le fait de bénéficier légitimement d'un avantage négocié dans la convention collective entraînerait la perte du droit de bénéficier d'une norme minimale prévue à une loi d'ordre public.

[49] On ne peut présumer qu'il était de l'intention du législateur que l'utilisation d'un avantage prévu à la convention collective entraînerait la perte d'un droit prévu à la LNT.

Dans les deux contextes précités, l’arbitre conclut que l'Employeur devrait rémunérer au moins deux (2) journées d'absence par année pour cause de maladie ou pour obligations familiales aux salariés ayant plus de trois (3) mois de service même si ceux-ci ont épuisé leurs journées de congés mobiles, dans la mesure où ces journées ont été utilisées auparavant pour d'autres motifs.

Pourvoi en contrôle judiciaire

Le 24 juillet 2020, l’Employeur a déposé un pourvoi en contrôle judiciaire à la Cour supérieure afin de contester la décision rendue par l’arbitre.

Le 12 juillet 2021, la juge Claudia P. Prémont a rejeté la demande de pourvoi en contrôle judiciaire de l’Employeur et a confirmé la décision de l’arbitre estimant que celle-ci était raisonnable.

Décision de la Cour d’appel du Québec

Le 3 novembre 2021, l’Employeur a présenté une requête pour permission d’appeler du jugement rendu le 12 juillet 2021 par la juge Prémont. Dans cette requête, l’Employeur avançait notamment que le présent dossier soulevait une question nouvelle étant donné que la Cour d’appel du Québec ne s’était pas encore prononcée sur l’application des dispositions de la LNT portant sur les journées d’absence pour maladie et obligations familiales aux contrats de travail existants.

Estimant qu’il s’agissait effectivement d’une question nouvelle, la Cour d’appel du Québec a accueilli la requête pour permission d’appeler de l’Employeur.

Le 24 janvier 2023, la Cour d’appel du Québec (la « Cour »), sous la plume des honorables juges Simon Ruel, Sophie Lavallée et Peter Kalichman, a rejeté l’appel de l’Employeur et a confirmé la décision de la juge Prémont, statuant que les décisions rendues par l’arbitre et la Cour supérieure étaient raisonnables.

Tout d’abord, la Cour rappelle que pour déterminer si les dispositions de la convention collective prévoient des conditions aussi avantageuses que celles de la LNT sur la question des congés payés pour maladie ou obligations familiales, il fallait d’abord que l’arbitre s’interroge à savoir si la condition de travail de la convention collective est de même nature et vise le même objet que la norme statutaire et, ensuite, si la disposition conventionnelle est au moins aussi avantageuse que la norme.

À cet égard, la Cour retient que l’arbitre pouvait conclure que la clause de la convention collective de l’Employeur prévoyant les congés mobiles payés n’est pas de même nature et ne vise pas le même objet que les dispositions de la LNT, notamment en raison des exigences d’approbation des congés mobiles et de l’objectif de conciliation travail-famille des congés prévus par la LNT (alors que les congés mobiles de la convention collective peuvent être utilisés à différentes fins, sans justification).

De plus, la Cour conclut que l’arbitre pouvait également décider que la clause de congés mobiles n’offre pas des conditions équivalentes aux dispositions de la LNT. En effet, dans les deux situations soulevées par l’arbitre à l’occasion de sa décision, soit lorsque les employés n’ont pas un (1) an de service et lorsque les employés ont épuisé leur banque de congé mobiles, la Cour reconnait que la convention collective n’offre pas de conditions équivalentes ou supérieures aux dispositions de la LNT.

Finalement, la Cour conclut que contrairement à ce que prétendait l’Employeur, il n’y a pas de « cumul d’avantages sociaux ». Elle rappelle que le législateur offre une forme minimale de protection qui doit trouver application si la convention collective ne prévoit pas d’avantage équivalent.

Ainsi, la Cour conclut qu’il n’y a rien d’incohérent dans la décision de l’arbitre qui accueille le grief collectif, mais rejette la réclamation des trois salariés. En effet, l’arbitre reconnaît à juste titre que les congés mobiles peuvent être utilisés pour des motifs de maladie ou pour obligations familiales, mais considère que, dans les deux circonstances spécifiques mentionnées ci-haut, les salariés ne pourraient bénéficier des droits prévus dans la LNT selon les dispositions de la convention collective. La Cour conclut que les normes du travail doivent donc trouver application dans ces cas.

À la lumière de ce qui précède, la Cour rejette l’appel de l’Employeur.

Principaux enseignements

Cette décision de la Cour d’appel du Québec est un rappel de l’importance de soigneusement rédiger ses politiques et conventions relatives aux congés mobiles et aux autres types de congés. En effet, dans la mesure où les congés offerts dans celles-ci ne sont pas suffisants afin de satisfaire aux obligations de l’employeur en vertu de la législation applicable, l’employeur peut être contraint d’offrir des congés rémunérés additionnels conformément à la loi.

^[1] Maax Bath inc. et Syndicat des salariés d’acrylique de Beauce (CDS) (grief syndical), 2020 QCTA 316; Maax Bath inc. c. Racine, 2021 QCCS 2885 (pourvoi en contrôle judiciaire rejeté); Maax Bath inc. et Syndicat des salariés d’acrylique de Beauce (CDS), 2021 QCCA 1650 (requête pour permission d’appeler accueillie); Maax Bath inc. c. Syndicat des salariés d'acrylique de Beauce (CSD), 2023 QCCA 102