MiLoG verabschiedet: Auswirkungen auf Arbeitszeitkonten und Wertguthaben

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Auch der Bundesrat hat nun zugestimmt: Das Gesetzespaket zum Thema Mindestlohn ist damit verabschiedet. Dennoch bleiben Fragen für die Praxis, beispielsweise wie sich der Mindestlohn mit Arbeitszeitkonten und Wertguthaben vereinbaren lässt.

Die Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs auf die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten sind im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt. Die maßgebliche Bestimmung findet sich unter der allgemeinen Regelung der Fälligkeit des Mindestlohns in § 2 MiLoG.

Arbeitszeitguthaben nach zwölf Monaten ausgleichen

Grundsätzlich muss der Mindestlohn bis spätestens zum letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats gezahlt werden (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Abweichend davon müssen Arbeitsstunden, die auf ein durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden, spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden (§ 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG). Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Ausgleich binnen eines Monats nach Vertragsende zu erfolgen. Die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto dürfen monatlich nicht mehr als die Hälfte der vertraglichen Arbeitszeit betragen. Auf Wertguthaben im Sinne des SGB IV sind diese Beschränkungen nicht übertragbar (§ 2 Abs. 3 MiLoG).

Arbeitszeitkonto: Gelten Beschränkungen für alle Mitarbeiter?

Nach § 22 MiLoG gilt das Gesetz abgesehen von den dort geregelten Ausnahmen (Praktikanten etc.) für alle Arbeitnehmer unabhängig davon, ob mit ihnen nur der Mindestlohn oder ein deutliches höheres Entgelt vereinbart ist. Da in § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG von „eingestellten Arbeitsstunden“ und nicht etwa von „eingestellten Arbeitsstunden aus Mindestlöhnen“ die Rede ist, beschränkt sich der Anwendungsbereich der Norm nicht auf Mindestlohnempfänger, mit denen der Arbeitgeber zusätzlich Arbeitszeitkonten vereinbart.

Gesetzentwurf mit Schwächen in der Praxis

Der reine Wortlaut des Gesetzentwurfs erfasste ursprünglich – bis zu einer Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales unmittelbar vor der Verabschiedung des Gesetzes im Bundestag – sogar Arbeitnehmer, deren Entgelt deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Arbeitnehmer also, die mehr als 8,50 Euro verdienen, wenn man das Jahresentgelt auf die Arbeitsstunde umrechnet und dabei die auf das Arbeitskonto gebuchten Plusstunden berücksichtigt. Selbst diesen hätte also nach dem ursprünglichen Entwurfswortlaut des § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit im Gegenwert des Mindestlohns vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden müssen. Dadurch wäre die praktische Handhabung von Arbeitszeitkonten in deutschen Unternehmen und Betrieben erheblich gefährdet worden.

Korrekturen zum Mindestlohn in letzter Sekunde

Deshalb hat der Gesetzgeber in letzter Sekunde die Klarstellung in den Gesetzestext aufgenommen. Danach gelten die Vorgaben des § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG für Arbeitszeitkonten nicht, wenn ein Arbeitnehmer bereits durch sein verstetigtes monatliches Arbeitsentgelt für alle tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Durchschnitt des Zwölfmonatszeitraums ein Entgelt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erhält. Für diese Arbeitnehmer bleibt es bei der bisherigen Flexibilität der zumeist durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelten Arbeitszeitkonten.

Vorsicht bei Niedriglohn: Regelmäßige Überprüfung ratsam

Arbeitgebern im Niedriglohnsektor, deren Entgelte nicht erheblich über dem Mindestlohn liegen, ist hingegen dringend anzuraten, die Zeitkontenstände ihrer Arbeitnehmer regelmäßig zu überprüfen, damit der Mindestlohn trotz Mehrarbeit gewährt wird. Nur durch solch regelmäßige Kontenabfragen lassen sich einerseits Verstöße gegen das MiLoG und andererseits Einbußen an Liquidität oder zur Verfügung stehender Arbeitskraft infolge sofortiger Ausgleichspflichten nach § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG vermeiden.

 

Published In: Labor & Employment Updates

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