México Toma Medidas para Enfrentar Seriamente el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo

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[authors: Javiera Medina Reza y Matthew Capelle]

El 6 de septiembre de 2012, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) de México publicó un acuerdo general interno que prohíbe expresamente  el acoso laboral y sexual y establece los lineamientos para investigar y sancionar dicha conducta. Por otro frente, y lo que podría representar un paso importante hacia una reforma en este tema, el presidente Felipe Calderón presentó una iniciativa para reformar los artículos 47 y 51 de la Ley Federal de Trabajo (LFT) para incluir acoso sexual como causal de rescisión.  Aunque las normas de la Suprema Corte se aplican solamente a sus empleados, se considera que éstas son una guía para los patrones de cómo prevenir y eliminar el acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo y señala un cambio en cómo la legislatura probablemente reforme la LFT para regular dichos comportamientos en el lugar de trabajo en México.

La Definición de Acoso Laboral de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Las normas de la Suprema Corte, publicadas en el acuerdo general III/2012 en el Diario Oficial de la Federación, de fecha 3 de julio de 2012, definen el acoso laboral como aquellos actos o comportamientos, en un evento o en serie, en el entorno laboral, con independencia de la relación jerárquica entre las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad del empleado. Las reglas de la Suprema Corte prohíben las conductas de acoso laboral y de acoso sexual, señalando que las mismas constituyen infracciones a los deberes de los servidores públicos, establecidas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, debido a que implican el abuso o ejercicio indebido del empleo, cargo o comisión. Asimismo, las normas establecen que estas conductas constituyen una falta de respeto y rectitud, implican  incumplimiento a disposiciones legales, reglamentarias y/o administrativas, y, en todos los casos, se apartan de los principios de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que rigen el servicio público.

Las reglas definen al acoso laboral como conducta que incluye provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataque verbales o físicos, realizados de forma evidente, sutil o discreta, que ocasiona humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona siendo acosada o en quienes presencian el acoso de otros, que interfiere con el desempeño laboral o genera un ambiente negativo en el trabajo. De igual manera, se define al acoso sexual como aquéllos comportamientos o actos de índole sexual, realizados en un evento o en una serie de ellos, que atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la persona; tales como el contacto físico indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho.

El Mandato Interno de la Suprema Corte para la Investigación y Eliminación del Acoso en el Lugar de Trabajo

Entre los mandatos y lineamientos para la investigación y eliminación del acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo de la Suprema Corte, la Administración de los Derechos Humanos de la SCJN (Administración) debe elaborar un manual de buenas prácticas dentro de los 60 días después de la publicación de las mismas, estableciendo el método para investigar y castigar conducta prohibida una vez que se haya presentado una queja o denuncia. La Suprema Corte además encarga a la Contraloría de la SCJN con la responsabilidad de recibir las declaraciones de la víctima, de los testigos, y del probable acosador.

El primer paso de la investigación analizará si la conducta denunciada se considerada como acoso laboral o sexual. Los investigadores determinarán el lugar donde la conducta sucedió y si fue consensual.  Para evaluar la conducta, la administración aplicará el "estándar de la persona razonable" para determinar si la víctima fue sujeta a conducta que haya generado la intimidación, exclusión, ofensa, presión, humillación, miedo o inseguridad sexual. Asimismo, la administración evaluará si la víctima padeció una conducta que una persona razonable consideraría suficientemente abusiva o dominante como para alterar las condiciones de su empleo y crear un ambiente laboral opresivo. Tambien se considerará qué elementos acreditarían la intención del  probable acosador y se evaluará las relaciones de poder entre las personas involucradas, ya sean formales o informales.

Durante la investigación, las partes involucradas podrán solicitar una aclaración y/o conciliación de la controversia para llegar a una convivencia saludable, siempre y cuando la parte ofendida previamente acepte este mecanismo alternativo de resolución. Una vez que concluya la investigación, la Administración evaluará si la conducta o conductas pueden ser calificadas como graves para efecto del procedimiento de responsabilidad administrativa, a fin de que ésta corresponda a la magnitud de la conducta y los resultados ocasionados. Es importante mencionar que durante la investigación podrán dictarse medidas cautelares de protección a favor de la parte ofendida, tales como reubicaciones, cambios de horarios y cualquier otra que resulte eficaz para garantizar su integridad.

La Iniciativa de Reforma del Presidente Calderón sobre el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo

A diferencia de las normas de la Suprema Corte, la iniciativa de reforma presentada por el presidente Calderón, aplicaría a todos los patrones del  sector privado.  Con carácter de "preferente," la iniciativa propone reformar la LFT para que se incluya el acoso sexual en el lugar de trabajo como una nueva causal de despido sin responsabilidad para el patrón (artículo 47). La iniciativa además propone una causal de rescisión sin responsabilidad para el trabajador, en caso de que el patrón, sus representantes o familiares lo acosen u hostiguen sexualmente (artículo 51). 

La iniciativa de reforma actualmente se encuentre pendiente ante la Cámara de Diputados y podrá ser aprobada dentro de los siguientes 30 días.

Consideraciones para Empresas con Actividades Comerciales en México

La iniciativa para reformar la Ley Federal de Trabajo de México sería la primera enmienda sustancial desde 1970.  Dada la necesidad imperativa de actualizar dicha ley para tratar con el lugar de trabajo moderno, las normas internas de la Suprema Corte que regulan el acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo, y la iniciativa de reforma del Presidente parecen indicar que el gobierno mexicano está preparado para reformar las leyes que rigen las relaciones obrero patronales.

En virtud de lo anterior, los patrones deben revisar sus políticas internas existentes, procedimientos y formatos que utilicen para investigaciones internas, para determinar si éstas proporcionan las herramientas apropiadas para prevenir el acoso laboral y/o sexual en el lugar de trabajo y manejar las denuncias correspondientes. También deben considerar capacitar a empleados que llevan a cabo las investigaciones internas sobre cómo mantener con confidencialidad las investigaciones (eje., no divulgar la entrevista de testigos), y las medidas que deben tomarse cuando dicha conducta ocurra.  Implementar tales medidas no sólo promovería un ambiente laboral saludable y aumentaría la productividad de la empresa, sino también pudiera protegerla en contra de riesgos y responsabilidades potenciales.

Javiera Medina Reza es socia y Matthew Capelle es asociado, ambos de la oficina de Littler, de la Vega y Conde, en la Ciudad de México. Si requiere mayor información, favor de contactar a su abogado de Littler al 52.55.5955.4500, 1.888.Littler, o en info@littler.com. Asimismo, puede  contactar a la Srta. Medina Reza en jmedina@Littler.com o al Sr. Capelle en mcapelle@littler.com.

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