Details

Die bekannte Regelung des § 7 Abs. 3 BurlG, wonach der Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres bzw. spätestens Ende März des Folgejahres verfällt, darf in Zukunft nicht mehr angewandt werden, soweit es um den automatischen Verfall gesetzlicher Urlaubsansprüche geht. Dies wird zwangsläufig auch für Verfallsregelungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen gelten. Urlaubsansprüche können somit grundsätzlich unbegrenzt auf die jeweiligen Folgejahre übertragen und auch von ehemaligen Mitarbeitern noch geltend gemacht werden

Diese unbegrenzte Übertragung lässt sich nur verhindern, wenn die vom EuGH aufgestellten Anforderungen bei der Urlaubsgewährung zukünftig beachtet werden. Danach trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, die verbliebenen Urlaubstage zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch nicht „zwangsbeurlauben“. Die folgenden Maßnahmen sollte er aber gegenüber dem Arbeitnehmer treffen:

• Ausdrückliche Aufforderung, den Urlaub im Bezugszeitraum (regelmäßig Kalenderjahr) zu nehmen
• Klar und rechtzeitig mitteilen, dass Urlaubsanspruch ansonsten verfallen wird (inkl. Nennung des Verfallsdatums)
• Hinweis/Aufforderung schriftlich dokumentieren und Empfangsbestätigung einholen.

Für das laufende Jahr sollten diese Hinweise schnellstmöglich erteilt werden, um die Urlaubsgewährung faktisch überhaupt noch ermöglichen zu können. Kann der Arbeitgeber den Urlaub in diesem Jahr nicht mehr gewähren, sollte er auf den Verfall am 31. März 2019 hinweisen.

Der Hinweis ist in jedem Jahr zu wiederholen. Eine einmalige Information über den Verfall und die mögliche Inanspruchnahme des Urlaubs (z.B. im Arbeitsvertrag) wird den durch den EuGH aufgestellten Anforderungen wohl nicht gerecht. Um dem Vorwurf einer bloßen, nicht ernstgemeinten „Förmelei“ und „Scheinaufforderung“ vorzubeugen, sollten die Hinweise an die Arbeitnehmer möglichst individualisiert und abteilungsbezogen erfolgen. Regelmäßig können nur die Verantwortlichen in den einzelnen Abteilungen wirklich abschätzen, ob den Arbeitnehmern tatsächlich Urlaub gewährt werden kann oder ob beispielsweise akute Projekte dem entgegenstehen.

Diese Rechtsprechung gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Wenn jedoch der Arbeitsvertrag nicht zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub differenziert, ist sie auf den kompletten Urlaubsanspruch anwendbar. Eine sorgfältige Prüfung und ggf. Überarbeitung der Arbeitsverträge wird daher noch wichtiger. Neben der Differenzierung sollte vereinbart sein, dass primär der gesetzliche Mindesturlaub bedient wird. So umfasst dann der möglicherweise am Jahresende verbliebene Urlaubsanspruch nur noch den vertraglichen, der auch unter Beachtung der Rechtsprechung des EuGH weiterhin automatisch verfallen darf.