Was wurde überhaupt entschieden?

Geklagt hatte eine spanische Gewerkschaft gegen eine Tochtergesellschaft der Deutsche Bank („Deutsche Bank“). Die Gewerkschaft wollte gerichtlich feststellen lassen, dass die Deutsche Bank zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems verpflichtet sei. Nur so sei die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit überhaupt überprüfbar. Das zunächst angerufene spanische Gericht hatte Zweifel, ob die spanischen Rechtsvorschriften, welche nur eine Pflicht zur Aufzeichnung der Überstunden vorsahen, mit dem Unionsrecht vereinbar seien. Um dies klären zu lassen, legte es dem EuGH die Rechtsfrage zur Klärung vor. Der EuGH stellte daraufhin fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen wird, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden noch ihre zeitliche Verteilung objektiv und zuverlässig ermittelt werden könne. Dies stehe weder mit der Arbeitszeitrichtlinie noch der EU-Grundrechte-Charta in Einklang. Jeder Arbeitnehmer habe ein Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Die Mitgliedsstaaten müssten diese Rechte bei Umsetzung der Richtlinie gewährleisten. Demnach seien sie verpflichtet, Regelungen vorzusehen, die Arbeitgebern vorschreiben, ein objektives und verlässliches System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Dabei könnten die Mitgliedsstaaten jedoch die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, bestimmen und dabei gegebenenfalls Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten bestimmter Unternehmen, wie deren Größe, Rechnung tragen.

Unmittelbare Folgen des EuGH-Urteils

Die gute Nachricht für deutsche Arbeitgeber vorweg: Die EuGH-Entscheidung wirkt nicht unmittelbar zwischen Privatpersonen, also auch nicht zwischen deutschen Arbeitgebern und ihren Mitarbeitern. In der juristischen Fachpresse wird bereits intensiv darüber diskutiert, ob die Vorgaben des EuGH nun durch eine Änderung des deutschen ArbZG umgesetzt werden müssen oder eine richtlinienkonforme Auslegung des deutschen Arbeitszeitrechts möglich ist. Auch Bundesarbeitsminister Heil lässt diese Frage derzeit prüfen. Eine richtlinienkonforme Auslegung von § 16 Abs. 2 ArbZG, die deutsche Arbeitgeber bereits heute zur Aufzeichnung der über acht Stunden pro Tag hinausgehenden Arbeitszeiten verpflichtet, dürfte kaum möglich sein. In diese deutsche Regelung zur „Überstundenerfassung“, im Übrigen ganz ähnlich der der EuGH-Vorlage zugrundeliegenden spanischen Norm, dürfte sich eine Pflicht zur vollständigen Zeiterfassung nicht ernsthaft „hineinlesen“ lassen. Es spricht deshalb viel dafür, dass die derzeitige deutsche Gesetzeslage der Arbeitszeitrichtlinie widerspricht. Folge: Eine Änderung des ArbZG wird notwendig sein, um die Richtlinie und die Vorgaben des EuGH in Deutschland korrekt umzusetzen. Für Arbeitgeber in Deutschland ist dies zunächst eine gute Nachricht. Denn ein neues Gesetz ergeht bekanntlich nicht von heute auf morgen. Zudem bleibt die Hoffnung, dass der deutsche Gesetzgeber die „Anschubhilfe“ des EuGH dafür nutzt, das antiquierte deutsche Arbeitszeitrecht endlich den flexiblen Anforderungen der heutigen digitalen Arbeitswelt anzupassen.

Nutzen der Zeit bis zur Umsetzung

Die Zeit bis zu dieser zu erwartenden Gesetzesänderung sollten deutsche Unternehmen gleichwohl nutzen, obgleich ihnen noch keine unmittelbaren Sanktionen drohen, wenn sie trotz des EuGH-Urteils nicht sofort ihre eventuell richtlinienwidrigen Arbeitszeitmodelle ändern oder sogar abschaffen. Bereits heute gilt es also, sich bestmöglich auf die künftige Gesetzeslage vorzubereiten. Auf den Prüfstand gehören neben bestehenden betrieblichen Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung auch die gängigen Musterarbeitsverträge. Bestehende Betriebsvereinbarungen sind durch die Entscheidung weder unwirksam noch müssen sie umgehend gekündigt werden. Wichtig ist jedoch eine zeitnahe Bestandsaufnahme der im Unternehmen existierenden Arbeitszeitregelungen sowie der bisherigen Maßnahmen zur Kontrolle arbeitszeitkonformen Verhaltens. Neben Arbeitszeit-Compliance-Maßnahmen werden „saubere“ Regelungen zur Überstundenabgeltung sowie eine eindeutige Definition des Begriffs Überstunden in Zukunft immer wichtiger. Denn bereits heute lässt sich prognostizieren, dass eine künftige „systematische Zeiterfassung“ die Zahl der Überstundenklagen steigen lassen wird. Durch eine gesetzliche Pflicht zur Zeiterfassung erhalten Arbeitnehmer erstmals eine Möglichkeit, Überstunden objektiv und gerichtsfest nachweisen zu können. Die Karten bei Arbeitsgerichtsprozessen über Überstundenvergütung oder -ausgleich werden damit in Zukunft ganz neu gemischt.

Daher ist es Arbeitgebern unbedingt zu empfehlen, bereits jetzt die Klauseln zur Überstundenabgeltung in ihren Standardarbeitsverträgen zu überprüfen, denn die Pflicht zur kompletten Arbeitszeiterfassung wird früher oder später kommen. Daher bedarf es in Vorbereitung klarer und zulässiger Vereinbarungen zum Umgang mit Überstunden. Meist untauglich sind hierbei Klauseln in Formulararbeitsverträgen zur pauschalen Überstundenabgeltung. Diese sind in den meisten Fällen unwirksam. Solche Klauseln müssen dringend überarbeitet werden, um zumindest die von Rechtsprechung akzeptierte Abgeltung eines gewissen Überstundenumfangs, zumeist zwischen 10% und 15% der Wochenarbeitszeit, sicherstellen zu können. Abzuraten ist davon, das Thema Überstunden im Arbeitsvertrag überhaupt nicht zu regeln. Dies gilt jedenfalls bei „Normalverdienern“. Diesen wären Überstunden dann immer zu bezahlen und zwar in Höhe der üblicherweise geschuldeten Vergütung, also des regelmäßigen Arbeitsentgelts. Anderes gilt nur für Mitarbeiter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Bei solch gutverdienenden Mitarbeitern fehlt es nach der Rechtsprechung an einer Vergütungserwartung, weshalb auch ohne arbeitsvertragliche Regelung in der Regel kein Anspruch auf Überstundenvergütung besteht.

Und noch ein wichtiger Hinweis: Das EuGH-Urteil verpflichtet unseres Erachtens Arbeitgeber nicht, bereits jetzt flächendeckend ein System der Zeiterfassung einzuführen. Arbeitszeitmodelle ohne Zeiterfassung wie Vertrauensarbeitszeit, Mobiles Arbeiten und Home-Office sind nach jetziger Rechtslage weiterhin zulässig, wenngleich Gespräche und Verhandlungen mit Betriebsräten darüber künftig schwieriger werden dürften. Letztlich wird es entscheidend darauf ankommen, wie der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben des EuGH umsetzen wird. Hier verbleibt nach dem EuGH-Urteil viel Gestaltungsspielraum. Besonders spannend sind die Fragen, ob auch die Selbstaufschreibung durch den Mitarbeiter – so wie heute im Rahmen des § 16 Abs. 2 ArbZG anerkannt – als „systematische Zeiterfassung“ gilt und ob eine Zeiterfassung durch ein Excel-Sheet oder eine App „objektiv und verlässlich“ sein kann. Zu hoffen bleibt, dass der deutsche Gesetzgeber die Bedürfnisse der Praxis im Blick behält und sinnvolle Ausnahmen und Erleichterungen beispielsweise für kleinere und mittlere Unternehmen sowie für bestimmte Tätigkeitsbereiche wie den Außendienst, flexible Modelle wie Mobiles Arbeiten und Home-Office zulassen wird. Eines jedenfalls lässt sich heute schon prognostizieren: Vertrauensarbeitszeit nach dem heute herkömmlichen Muster, also ohne jede Zeiterfassung, wird es in Zukunft nicht mehr geben. Arbeitgebern kann deshalb nicht dazu geraten werden, jetzt noch Vertrauensarbeitszeit „alter Prägung“ neu einzuführen. Die Halbwertszeit einer solchen Regelung, so der Betriebsrat dazu überhaupt noch bereit wäre, dürfte sonst kurz sein. Arbeitgeber werden vielmehr über neue Formen der Vertrauensarbeitszeit, etwa die Vertrauensgleitzeit, nachdenken müssen.