Vorsicht bei fiktiven Bewerbungen zum Beweis von Diskriminierung!

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Der 50-jährige Kläger begehrte Schadenersatz in Höhe von € 10.500,- als Entschädigung wegen der von der Beklagten zu seinen Lasten erfolgten Diskriminierung aufgrund seines Alters. Die Beklagte schrieb eine Stelle für einen Servicetechniker aus, auf die sich der Kläger mit wahrheitsgemäßen Angaben bewarb. Er erfüllte im Wesentlichen die im Anforderungsprofil aufgeführten Kenntnisse, manche Praxiserfahrungen lagen jedoch einige Zeit zurück. Der Kläger schickte aber auch eine zweite fiktive Bewerbung an die Beklagte, in der er sich einerseits 18 Jahre jünger machte und andererseits speziellere Praxiserfahrungen angab, die außerdem zeitlich aktueller waren als in der wahrheitsgemäßen Bewerbung. Im Übrigen war die fiktive Bewerbung mit einem ähnlichen Lebenslauf versehen, für deren Ausgestaltung sich der Kläger auch existierender und nicht existierender Briefbögen von Schulen und Firmen sowie eines alten Fotos von sich selbst bediente. Als er auf die fiktive Bewerbung sofort zum Bewerbungsgespräch eingeladen, mit seiner wahrheitsgemäßen Bewerbung jedoch unter allgemeiner Begründung abgelehnt wurde, klagte der Kläger auf Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund seines Alters. Das Arbeitsgericht gab der Klage immerhin teilweise im Umfang von € 2.000,- statt.

In der Berufung wies das LAG Schleswig-Holstein (Az.: 3 Sa 401/13) mit Urteil vom 9. April 2014 die Klage vollumfänglich ab. Der Kläger habe nämlich keine Indizien vorgetragen, die darauf hindeuteten, dass er wegen seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen wurde. Zwar sei es grundsätzlich zulässig, fingierte Testbewerbungen zum Zwecke des Beweises von Diskriminierungen abzusenden, doch müssen diese einen begründeten Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürfen nicht rechtsmissbräuchlich sein. All diese Voraussetzungen waren im vorliegenden Fall bereits zweifelhaft. Ausschlaggebend für die Richter war letztlich jedoch, dass im vorliegenden Fall für den getesteten Arbeitgeber vielmehr genügend Raum blieb aufgrund konkreter im Arbeitsleben üblicherweise bedeutender Tatsachen eine andere – als eine altersdiskriminierende - Auswahlentscheidung zu treffen. So war das LAG überzeugt, dass die aktuelleren und explizit im Stellenprofil geforderten Praxiserfahrungen des fiktiven Bewerbers ausschlaggebend für die Entscheidung der Beklagten waren diesen und nicht den “echten” Kläger zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

 

Published In: Civil Procedure Updates, Civil Rights Updates, Labor & Employment Updates

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