Défaut de l'employeur de proposer un entretien professionnel à une salariée à l'issue de son congé maternité : pas de licenciement notifié ultérieurement

Les juges au fond peuvent saisir la Cour de cassation pour solliciter son avis avant de se prononcer sur une nouvelle question de droit, présentant une difficulté grave et survenant dans de nombreux litiges.

C'est dans ce cadre que le tribunal du travail de Beauvais a interrogé la Cour de cassation sur le point de savoir si l'absence d'organisation par l'employeur de l'entretien professionnel à l'issue du congé maternité était de nature à elle seule à invalider le licenciement.

Pour rappel, une salariée qui reprend son activité après un congé maternité doit systématiquement bénéficier d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi (articles L.1225-27 et L.6315-1 du le code du travail).

La question posée par le conseil des prud'hommes aurait pu paraître pertinente car l'article L.1235-3-1 6° du code du travail sanctionne de nullité le licenciement d'un salarié prononcé en violation des protections mentionnées à l'article L.1225-71 et à l'article L.1226-13 du Code du travail. Toutefois, l'article L. 1225-71 couvre le non-respect par l'employeur des articles L.1225-1 à L.1225-28 du code du travail, dont l'article L.1225-27 relatif à l'assemblée professionnelle.

La Cour de cassation, dans un avis du 7 juillet 2021 (n° 21-70.011 ) considère que les textes sont clairs : le manque d'organisation de l'entretien professionnel au retour de la salariée de congé maternité ne constitue pas une cause. nullité d'un licenciement ultérieur. C'est la raison pour laquelle il précise que la demande d'avis ne présente pas de difficulté sérieuse et précise qu'elle ne nécessite pas de préavis.

Cette décision a le mérite de clarifier les conséquences de l'absence d'entretien professionnel en cas de licenciement ultérieur. Les entreprises doivent néanmoins rester vigilantes et veiller à organiser cet entretien au retour de congé maternité, à moins qu'elles ne courent le risque d'être condamnées à verser des dommages et intérêts.

Précisions sur les obligations de la maison mère en cas de licenciement d'un salarié mis à disposition d'une filiale étrangère 

Interrogée par la cour d'appel de Paris, la Cour de cassation, dans un avis du 8 juillet 2021 (n° 21-70.012 ), a précisé les conditions dans lesquelles une société mère est tenue de rapatrier et de réintégrer un salarié mis à la disposition d'un étranger filiale.

Pour rappel, lorsqu'un salarié embauché par une société mère a été mis à disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale. et lui assure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses fonctions antérieures au sein de celui-ci (article L.1231-5 du Code du travail).

La cour d'appel de Paris a souhaité connaître la date à laquelle déterminer si les conditions d'application de l'article L.1231-5 du Code sont réunies : la date du détachement du salarié à l'étranger ou la date du licenciement du salarié par la société étrangère.

La Cour de cassation se prononce en faveur de la seconde solution. Elle rappelle avoir déjà statué que l'obligation de rapatriement et de réintégration du salarié détaché était appréciée au regard du contrôle de la filiale par la société mère à la date de la rupture du contrat ( Cass. Soc., 13 novembre 2008, n ° 06-42.583 ).

Il en déduit que les obligations prévues à l'article L. 1231-5 du code du travail incombent à la société mère qui a mis un salarié à la disposition d'une filiale étrangère dans la mesure où, à la date du licenciement de ce salarié, elle contrôle cette société.

Dénonciation par un salarié visé par une procédure de licenciement d'infractions pénales

Dans cette affaire ( Cass. Soc., 7 juillet 2021, n°19-25.754 ), un salarié occupant un poste de direction dans une association avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Quelques jours plus tard, il avait dénoncé à l'organe de contrôle de son employeur tout acte pénalement répréhensible qui aurait été commis par l'association. Il a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle. Estimant que ce licenciement était motivé par sa dénonciation, il en avait demandé la nullité devant le conseil des prud'hommes.

Le Tribunal du travail et la Cour d'appel avaient cependant rejeté cette demande de nullité et avaient statué sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon la cour d'appel, la dénonciation avait eu lieu après la convocation à l'interrogatoire préliminaire et la concomitance des deux événements était à elle seule insuffisante pour établir un abus de procédure.

La Cour de cassation censure ce raisonnement en vertu de l'article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif à la liberté d'expression. En effet, selon elle, les juges de première instance auraient dû rechercher si le salarié n'avait pas présenté d'éléments factuels permettant de présumer qu'il avait relaté ou témoigné de bonne foi des faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractérisent les infractions pénales. Ils auraient également dû rechercher si l'employeur avait apporté la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs sans rapport avec la déclaration ou le témoignage de l'intéressé.

>Cette décision doit inciter les employeurs à être vigilants dans le cas où un salarié dénonce des actes illégaux observés sur le lieu de travail, même si cela survient après l'engagement d'une procédure de licenciement. Dans une telle situation, les entreprises doivent s'assurer de disposer d'éléments objectifs suffisamment solides pour démontrer, en cas de litige, le bien-fondé du licenciement prononcé. Dans le cas contraire, le licenciement encourrait la nullité - permettant d'écarter l'application du barème Macron - si, de son côté, le salarié disposait de preuves tangibles à l'appui de sa dénonciation.