Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann im Leistungsplan einer betrieblichen Altersversorgung wirksam eine Höchstaltersgrenze aufgenommen werden (Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12). Bezüglich dieser Entscheidung liegt bislang nur die Pressemitteilung vor. Dieser ist jedoch zu entnehmen, dass es durchaus zulässig ist, in den Leistungsplan einer Unterstützungskasse eine Bestimmung aufzunehmen, wonach der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht mehr erworben werden kann, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr bereits vollendet hat. Eine solche Bestimmung verstößt nach Ansicht des BAG weder gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch bewirkt sie eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Mit dieser Argumentation wies das BAG die Revision einer mittlerweile 69-jährigen Verkäuferin zurück. Die Verkäuferin hatte im Alter von 52 Jahren zu einem Einzelhandelsunternehmen gewechselt, welches ihr Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Leistungsplan einer Unterstützungskasse zugesagt hatte. Der Leistungsplan sah allerdings vor, dass bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden kann. Mit Verweis auf die aufgenommene Altersgrenze verweigerte die Unterstützungskasse dann auch die von der Klägerin beantragte Betriebsrente. Nach Ansicht des BAG und der Vorinstanzen auch vollkommen zu Recht. Dem Anspruch der Klägerin auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung stehen die Bestimmungen des Leistungsplans entgegen, wonach nach vollendetem 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden kann. Diese aufgenommene Höchstaltersgrenze ist wirksam. Sie stellt weder eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters noch wegen des Geschlechts dar.
