Il 15 novembre 2017 la Camera dei Deputati ha approvato definitivamente il DDL recante "Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazione di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato", meglio nota come Legge in materia di Whistleblowing (la "Legge").

Premessa

L'iter, che ha portato all'approvazione definitiva della Legge, ha avuto inizio con la proposta presentata dal Governo in data 15 ottobre 2015 alla Camera dei Deputati. L'esigenza alla base di tale proposta è da rinvenire nell'assenza, all'interno dell'ordinamento italiano, di una disciplina ad hoc volta a tutelare coloro che segnalano irregolarità apprese in ambito lavorativo, nonché dalla "constatazione che chi denuncia casi di corruzione non soltanto non è protetto, ma rischia lavoro e futuro"¹. La Camera dei Deputati ha approvato, in prima battuta, il testo il 21 gennaio 2016. Una volta passato al Senato della Repubblica è stato approvato il 18 ottobre 2017, con modificazioni. Il testo di Legge, così modificato, è approdato nuovamente alla Camera la quale ha provveduto alla sua definitiva approvazione in data 15 novembre 2017 e del quale si attende ora la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana.

La disciplina

La Legge introduce un sistema "binario", prevedendo una tutela sia per i lavoratori appartenenti al settore pubblico che per i lavoratori appartenenti al settore privato.

Oltre ad introdurre significative novità in tema di tutela del dipendente pubblico che segnala un illecito², la Legge dispone alcune modifiche al D.Lgs. n. 231/2001 recante "Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica" (il "Decreto 231" o il "Decreto"), con riguardo alla tutela dei dipendenti o collaboratori che segnalino illeciti nel settore privato.

La Legge, infatti, estende al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o che riconosca violazioni relative al Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (il "MOG") dell'ente, di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.

La Legge, aggiungendo tre nuovi commi all'articolo 6 del Decreto 231, richiede che i MOG adottati dalle società ai sensi del Decreto prevedano:

• adeguati canali informativi che, garantendo la riservatezza dell'identità del segnalante, consentano ai soggetti in posizione apicale e a quelli a loro subordinati di presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite³ o di violazioni del MOG;
• almeno un canale alternativo di segnalazione che garantisca la riservatezza del segnalante;
• il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante per motivi collegati – direttamente o indirettamente – alla segnalazione;
• adeguate sanzioni nei confronti di chi violi le suddette misure di tutela del segnalante nonché nei confronti di chi effettua, con dolo o colpa grave, segnalazioni che si rivelano infondate.

È inoltre previsto che l'adozione delle suddette misure discriminatorie nei confronti del segnalante possa essere denunciata all'Ispettorato Nazionale del Lavoro, per quanto di sua competenza, non soltanto da parte del segnalante ma anche da parte dell'organizzazione sindacale da lui indicata.

A ulteriore tutela del dipendente segnalante, si prevede, inoltre, che il licenziamento nonché il demansionamento ritorsivo o discriminatorio siano nulli e che grava sul datore di lavoro l'onere di provare, in sede procedimentale, che le misure – lato sensu – negative, adottate nei confronti del lavoratore segnalante, siano fondate su ragioni estranee alla segnalazione.

Alla luce delle modifiche ora illustrate, al fine di un allineamento dei MOG alle novità introdotte nel Decreto 231, si rende necessario per le società provvedere alla modifica degli stessi, prevedendo al contempo una specifica procedura di c.d whistleblowing, per le segnalazioni da parte dei propri dipendenti.

La procedura di whistleblowing dovrà determinare canali ad hoc che consentano di presentare le eventuali segnalazioni, fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, garantendo la riservatezza dell'identità del segnalante.

Per una piena ed efficace operatività della procedura si ritengono perciò opportune le seguenti misure:

• la previsione di un soggetto responsabile della stessa, benché la Legge non preveda un destinatario specifico delle segnalazioni;
• l'individuazione di un sistema di gestione delle segnalazioni di violazione che consenta di garantire l'anonimato del c.d. whistleblower;
• la formazione specifica dei soggetti apicali, nonché di quelli a loro subordinati;

l'integrazione del sistema disciplinare predisposto dal MOG, con l'inclusione di sanzioni nei confronti di coloro che violino le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

¹ Ddl n. 3365-B, proposta di legge d'iniziativa dei deputati Businarolo, Agostinelli, Ferraresi, Sarti.

² Tra le principali novità introdotte, la Legge ha previsto: – che il dipendente pubblico che – nell'interesse dell'integrità della Pubblica Amministrazione – segnala al responsabile della prevenzione, della corruzione e della trasparenza, oppure all'Autorità Nazionale Anticorruzione ("ANAC") o, ancora, denuncia all'autorità giudiziaria eventuali condotte illecite, di cui sia venuto a conoscenza nello svolgimento della sua attività lavorativa, non possa "essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione";

• che è vietato rivelare l'identità del segnalante, non solo nel procedimento disciplinare, ma anche nell'ambito del procedimento penale e del procedimento dinanzi alla Corte dei Conti;
• sanzioni amministrative applicabili in presenza di condotte discriminatorie della Pubblica Amministrazione, emerse dall'istruttoria dell'ANAC;
• l'onere di provare che le misure adottate nei confronti del segnalante – ritenute discriminatorie o ritorsive – siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione, grava sulla Pubblica Amministrazione/ente;
• la reintegrazione sul posto di lavoro del segnalante licenziato a causa della segnalazione;
• la non applicabilità delle tutele al segnalante nei confronti del quale sussista una condanna penale, decisa anche con sentenza di primo grado, per reati di calunnia o diffamazione, o in caso di sua responsabilità civile nei casi di dolo o colpa grave per gli stessi reati.

³ La legge, con l'indicazione "condotte illecite rilevanti ai sensi del presente decreto", pare fare riferimento ai soli reati c.d. presupposto e non a qualunque tipologia di reato commesso da soggetti apicali o dipendenti a loro subordinati all'interno della società.