C’est la rentrée : le législateur vous a préparé quelques petites surprises en droit du travail !
La loi du 4 août 2014 – dénommée pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – prévoit plusieurs mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle, à assurer la parité, et à permettre de concilier vie privée et vie professionnelle. Des décrets doivent intervenir pour encadrer l’application de certaines mesures, mais d’ores et déjà il vous faut noter que depuis le 6 août sont devenus obligatoires :
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Une négociation renforcée : Dans les entreprises ayant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, il faut désormais négocier sur le déroulement de carrière et la mixité des emplois. Cela se fera dans le cadre d’une négociation qui va regrouper deux négociations annuelles qui étaient jusqu’à présent distinctes : celle visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’article L. 2242-7 du Code du travail et celle sur les objectifs d’égalité professionnelle de l’article L. 2242-5. L’ensemble fera partie de la négociation annuelle obligatoire (NAO).
Autre nouveauté, le rapport de situation comparée hommes-femmes fourni aux élus en vue de cette négociation, doit maintenant inclure les informations suivantes (dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur) :
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les écarts de salaires
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le déroulement de carrière des femmes et des hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté,
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l'évolution des taux de promotion respectifs par métiers dans l'entreprise
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une analyse permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail.
Attention, une nouvelle sanction justifiera la mobilisation des services RH sur cette consultation : les employeurs qui manqueront à leur obligation de négociation auront interdiction de soumissionner aux marchés publics !
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Une formation professionnelle étendue à la mixité en entreprise : Il faut désormais prévoir des actions de promotion de la mixité dans l’entreprise, de sensibilisation à la lutte conte les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
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Une réaction immédiate au harcèlement : L'employeur qui a connaissance de faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise a l’obligation d’y mettre un terme et de les sanctionner, et non plus seulement prendre les dispositions pour prévenir de tels faits.
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Des autorisations d'absence plus nombreuses : Outre un congé de 4 jours rémunérés à l'occasion de la conclusion d'un Pacte civil de solidarité, comme pour un mariage, est créé un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte, afin d’assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
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Une protection contre le licenciement étendue aux pères pendant les 4 semaines suivant la naissance : Le père d’un enfant ne peut être licencié pendant ce délai. Seule la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à cette naissance, permet désormais le licenciement.
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Un contenu d’entretien de retour de congé parental défini : Cet entretien de l’article L.1225-57 du Code du travail doit désormais servir à organiser le retour à l'emploi du salarié en :
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déterminant les besoins de formation du salarié
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examinant les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière
A la demande du salarié l'entretien a lieu avant la fin du congé parental.
… mais aussi des prestations familiales modifiées à compter du 1er octobre 2014 pour inciter au partage du congé parental d’éducation entre les deux parents. Rappelons que le Gouvernement se fixe comme objectif d’augmenter le recours des pères au congé parental de 18 000 aujourd’hui à 100 000 en 2017.
Mais ce n’est pas tout !
Le projet de loi a en effet été censuré sur deux aspects pour une raison de pure forme (les amendements les concernant ont été présenté trop tardivement). Aussi, nous verrons revenir très prochainement deux dispositions qui ont dû être retirées de la loi du 4 août 2014 et qui visent à sanctionner plus sévèrement les licenciements en méconnaissance du principe de non discrimination, en raison de faits de harcèlement sexuel ou suite à l'annonce d’une grossesse par une salariée dans les 15 jours qui suivent son licenciement :
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une indemnité qui ne sera pas inférieure au salaire des 12 derniers mois (en plus de l'indemnité de licenciement et du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période écoulée entre le licenciement et la décision de justice définitive).
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le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié (sanction qui existe déjà pour d’autres cas de licenciement).
Bonne rentrée !
