Cette newsletter présente quatre décisions de jurisprudence rendues au cours des derniers mois :

• Renouvellement de la période d’essai : utilisation d’un faisceau d’indice pour qualifier le consentement (Cass. soc., 25 janvier 2023, n°21-13.699)

Pour renouveler une période d’essai, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.

Cet accord peut-il se déduire de la seule signature par le salarié de la lettre proposant le renouvellement ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative, mais à condition que la signature soit accompagnée d’un faisceau d’indice laissant supposer le consentement. Il s’agissait en l’occurrence, de courriels adressés à des tiers par le salarié, dans lesquels il indiquait « que sa période d’essai au sein de la société avait été prolongée » et qu’il était en recherche d’emploi.

Ainsi, la période d’essai a bien été régulièrement renouvelée et le salarié a été débouté de sa demande de qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif.

• Licenciement pour motif économique : la dégradation de l’excédent brut d’exploitation peut, à lui seul, caractériser des difficultés économiques (Cass. soc., 1er février 2023, n°20-19.661)

Pour procéder à un licenciement pour motif économique, il faut que la décision soit justifiée par une situation économique. Celle-ci peut être constituée par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (article L.1233-3 du Code du travail).

Concernant les difficultés économiques, ce même article précise qu’elles peuvent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

En l’espèce, un licenciement économique était contesté au motif que la société avait certes subi une dégradation de l’excédent brut d’exploitation, mais que parallèlement son chiffre d’affaires avait augmenté.

La Cour de cassation valide le licenciement pour motif économique en se satisfaisant de la seule dégradation de l’excédent brut d’exploitation de l’entreprise, dès lors que cet indicateur économique présente un caractère sérieux et durable, démontrant ainsi une évolution significative.

• Licenciement de fait : attention aux communications antérieures à la lettre de licenciement (Cass. Soc., 22 mars 2023, n°21-21.104, F-D)

Une salariée a été engagée par une chaîne de télévision pour assurer la présentation d’une émission. Dans un communiqué, la chaîne a supprimé de sa grille des programmes la salariée et indiqué que l’émission qu’elle animait jusqu’à présent serait confiée à une autre présentatrice. Quelques jours plus tard, la salariée s’est vu notifier par écrit son licenciement. Elle conteste alors cette mesure en soutenant qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal.

La Cour de cassation accueille ses demandes et indique que le licenciement a eu lieu à la date du communiqué manifestant la volonté claire et non équivoque de l’employeur de se passer des services de la salariée. Ce licenciement était donc un licenciement de fait, sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire démontre l'importance pour l'employeur de ne pas communiquer sur la suppression du poste du salarié ni insinuer son remplacement avant l’envoi de la lettre de licenciement.

• Golden hello : les primes de bienvenue avec clawback sont validées ! (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136, FS-B)

Un contrat de travail prévoyait le versement d’une prime d’arrivée subordonnée à une condition de présence après son versement. En cas de démission dans les 36 mois suivants la prise de poste, le salarié devait restituer partiellement ladite prime qui lui avait été versée.

Le salarié a démissionné quelques semaines après son arrivée et son employeur lui a demandé de lui rembourser une partie de cette prime. Le salarié a refusé, conduisant son employeur à saisir la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel donne raison au salarié en indiquant que la prime portait atteinte à la liberté de travailler, en mettant un obstacle à une démission.

Cependant, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et énonce qu’une prime, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié et dont l’objet est de fidéliser les salariés, peut être subordonnée à une condition de présence après son versement, sans que cela ne constitue une atteinte injustifiée et disproportionnée à ses libertés fondamentales.