1) Télétravail : quelles sont les modalités de mise en place ? Faut-il signer un accord ou une charte ?
Non. Aucune procédure n’est légalement requise. Certes, des accords ou chartes peuvent être adoptés ou signés mais ils ne présentent qu’un caractère facultatif.
2) Télétravail : un salarié peut-il refuser le télétravail ?
Non. L’accord du salarié n’est pas nécessaire pour imposer le télétravail. Son refus pourra même être sanctionné.
3) Télétravail : un salarié en télétravail peut-il se placer en arrêt de travail en justifiant de devoir assurer la garde de ses enfants ?
Non. Dès lors qu’il peut être en télétravail, le salarié ne doit pas se placer en arrêt de travail pour la garde de ses enfants. Le dispositif de l’arrêt de travail ne s’applique que pour les salariés qui ne peuvent exercer leurs fonctions en télétravail et dont le conjoint n’est pas à domicile ou déjà en arrêt pour garder leurs enfants.
4) Garde des enfants : le Salarié concerné a til des formalités à accomplir ?
Oui. Le salarié doit adresser à l’employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent sollicitant le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom et la commune de l’établissement scolaire où l’enfant est scolarisé ainsi que sa période de fermeture.
5) Congés payés : est-ce que je peux « forcer » mes salariés à prendre leurs congés payés pendant la période de confinement ?
Non. Les congés payés doivent être posés librement par les salariés. L’employeur pourra modifier les dates de congés des salariés déjà posées (en raison des circonstances exceptionnelles, le délai d’un mois de préavis ne s’appliquerait pas). L’employeur ne peut en principe imposer de congés. Toutefois, le projet de loi d’urgence sanitaire prévoit la possibilité d’imposer une semaine de vacances. L’employeur
6) RTT : est-ce que je peux « forcer » mes salariés à prendre leur RTT pendant la période de confinement ?
Non, sauf si un accord collectif national ou d’entreprise prévoit que certains RTT dans l’année peuvent être imposés par l’employeur. L’employeur pourra lors fixer certains jours, ou modifier les jours déjà fixés, sous réserve de respecter le préavis prévu dans l’accord.
7) Dispositif « d’activité partielle » : . est-ce que l’entreprise peut en bénéficier ?
Oui. La pandémie liée au Covid-19 est un cas de recours au dispositif d’activité partielle.
8) Dispositif « d’activité partielle » : faut-il un arrêt total de l’entreprise ou de l’établissement pour bénéficier du dispositif « d’activité partielle ».
Non. L’entreprise peut en bénéficier même en cas de baisse d’activité.
9) Dispositif « d’activité partielle » : quel niveau de rémunération du salarié, l’employeur doit-il garantir ?
70%. L’employeur doit garantir 70 % de la rémunération brute du salarié et en tout état de cause, le montant du SMIC (actuellement de 10,15 euros brut par heure). Il verse pour cela une « indemnité d’activité partielle » au salarié.
10) Dispositif « d’activité partielle » : est-ce à l’employeur de faire l’avance de cette indemnité d’activité partielle ?
Oui. C’est l’employeur qui doit verser, sans délai, cette indemnité d’activité partielle au salarié et qui sera ensuite indemnisé par l’Etat.
11) Dispositif « d’activité partielle » : est-ce que l’Etat indemnise l’employeur à 100 % du montant de l’indemnité partielle d’activité versée au salarié ?
Non. Une partie reste à la charge de l’employeur (l’Etat n’indemnise que sur la base d’un taux horaire de 7,23 €/heure ou 7,74 € /heure). Le ministère du travail a annoncé la publication dans les prochains jours d’un décret visant à améliorer ces règles d’indemnisation au profit des employeurs (pouvant atteindre jusqu’à 4,5 fois le SMIC).
12) Quelles sont les obligations sanitaires de l’employeur vis-à-vis des salariés pour lesquels le télétravail n’est pas possible ?
L’employeur doit assurer la protection de la santé physique et psychologique de ses salariés. Il doit veiller à ce que les mesures de protection sanitaires soient respectées (possibilité d’appliquer les gestes « barrières »vis-à-vis du virus, lavage des mains régulier, fourniture de gants, distance de sécurité sanitaire vis-à-vis des autres salariés ou du public sur le lieu de travail, y compris dans les réfectoires, désinfection renforcée des lieux de travail). https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
13) L’employeur doit-il aménager les postes de travail pour ces salariés pour lesquels le télétravail n’est pas possible ?
Oui. L’employeur doit prendre des dispositions spécifiques adaptées à la pandémie (possibilités de se laver les mains de façon plus régulière, fourniture de gants et de gel hydro alcoolique, distance de sécurité vis-à-vis des autres salariés, nettoyage du poste de travail, aération, etc ). https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
14) L’employeur peut-il demander à ces salariés de continuer à assurer les livraisons de produits de l’entreprise pendant la période de confinement ?
Oui, s’il s’agit de produits alimentaires, médicaux, de produits périssables ou nécessaires à la vie de la nation pour lesquels ces déplacements professionnels sont « insusceptibles d’être différés » (article 1er du Décret n°2020-260 du 16 mars 2020). La livraison des autres produits n’est pas autorisée pendant la période de confinement.
15) La livraison de produits alimentaires ou de repas à domicile est-il autorisé ?
Oui, à condition de respecter les précautions rappeler par le gouvernement (distance de sécurité entre les préparateurs et les livreurs, distance de sécurité entre le livreur et le client, désinfection des zones de transit des marchandises, etc.)
16) Le salarié peut-il exercer un droit de retrait ?
Non, sí l’employeur a respecté les mesures de protection précitées. Le contact avec le public n’est pas, en soi, une circonstance permettant d’exercer le droit de retrait. Le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation particulière et immédiate présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 et suivants du Code du travail). L’usage abusif du droit de retrait peut être sanctionné.
17) Quelle est la situation de mon salarié placé en quarantaine ?
Si le salarié peut télétravailler, l’exécution de son contrat se poursuit mais à son domicile.
Si le télétravail n’est pas possible, Le salarié peut bénéficier à titre dérogatoire d’un arrêt de travail en application du Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 pendant une période de 20 jours, sans délai de carence.
18) Puis-je restreindre l’accès du lieu de travail au salarié contaminé ?
Oui. Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.
19) Faut-il consulter le Comité social et économique (CSE) ?
Oui. Le CSE doit être consulté sur les décisions touchant à l’organisation du travail, à l’aménagement des postes de travail et sur le recours au dispositif « d’activité partielle ». La consultation peut s’effectuer par video conférence et dans des délais plus courts comme le permettent les situations d’urgence.
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