Substance abuse can pose a serious risk of accident in the workplace. Since employers have a general duty to ensure their employees’ health and safety, they must see to it that their employees do not perform their duties while under the influence of alcohol or drugs.

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La consommation d’alcool et de drogues peut représenter un grave risque d’accident dans un milieu de travail. Comme les employeurs ont l’obligation générale d’assurer la santé et la sécurité de leurs employés, ils doivent veiller à ce que leurs employés n’exécutent pas leurs fonctions alors qu’ils ont les facultés affaiblies par l’alcool ou la drogue.

Dans ce contexte, les employeurs doivent prendre des mesures proactives afin de prévenir et d’encadrer tout incident sur les lieux de travail impliquant la consommation d’alcool ou de drogues ou de toute autre substance similaire.

Par souci de respecter leurs obligations en la matière, plusieurs employeurs se dotent d’une politique de « tolérance zéro » en matière d’alcool et de drogues au travail. En instaurant une telle politique, les employeurs poursuivent typiquement deux objectifs : tout d’abord, prévenir des accidents en interdisant aux employés de consommer ou d’avoir les facultés affaiblies par l’alcool ou les drogues sur les lieux de travail et, en cas de non-respect de cette politique, sévir en imposant des mesures disciplinaires très sévères.

Or, le principe de la « tolérance zéro » peut, selon les circonstances, s’avérer inadéquat, comme nous le rappelle la jurisprudence récente.

En effet, les tribunaux ont reconnu que la dépendance à l’alcool ou aux drogues constitue un handicap au sens des lois en matière des droits et libertés de la personne, qui enclenche donc un devoir d’accommodement raisonnable pour l’employeur, sous réserve d’une contrainte excessive. Ce devoir d’accommodement peut notamment limiter le droit d’un employeur de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé aux prises avec un problème de dépendance à l’alcool ou à la drogue, et ce, même lorsque ce dernier est impliqué dans un accident résultant de son problème de dépendance.

À titre d’exemple, dans l’affaire Teamsters Quebec, Local 106 c 1641-9749 Québec inc. (2023 CanLII 66780 (QC SAT)), un tribunal d’arbitrage a annulé le congédiement d’une employée ayant conduit un camion sous l’influence de l’alcool, précisément parce que l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’accommodement raisonnable.

Dans cette affaire, une camionneuse s’était arrêtée à deux reprises durant son quart de travail pour consommer des bières. Peu après, celle-ci a perdu le contrôle de son camion et causé une sortie de route. Le camion a quitté l’autoroute pour s’arrêter brusquement dans un champ voisin.

Suivant une enquête menée par l’employeur, l’employée a été congédiée puisque la convention collective en place prévoyait un congédiement immédiat en cas de consommation d’alcool ou de drogues au travail. Le syndicat de l’employée a toutefois déposé un grief contestant le congédiement qu’il jugeait discriminatoire en raison du problème de dépendance à l’alcool de l’employée. De son côté, l’employeur a soutenu qu’il n’avait pas connaissance du problème de dépendance à l’alcool de l’employée au moment de son congédiement et que ce dernier n’avait pas été prouvé.

Le tribunal a retenu que l’employée souffrait effectivement d’un problème de dépendance à l’alcool en date de l’accident et du congédiement et que son employeur détenait assez d’informations pour savoir que l’employée souffrait d’un tel problème. Par conséquent, l’employeur était assujetti à une obligation d’accommodement et devait accommoder raisonnablement l’employée, et ce, avant de procéder à son congédiement. Le tribunal d’arbitrage a donc accueilli le grief et ordonné la réintégration de l’employée.

Cette décision confirme que les dispositions d’une politique de « tolérance zéro » ne peuvent être appliquées de manière systématique.

Elle rappelle également aux employeurs l’importance de mettre en place une politique en matière de consommation d’alcool et de drogues au travail qui traite de l’obligation d’accommodement raisonnable et exige des employés de divulguer leur problème de dépendance à l’alcool ou à la drogue, avant que ne survienne un incident, afin de pouvoir bénéficier de mesures d’accommodement.

À ce sujet, en 2017, dans Stewart c. Elk Valley Coal Corp. (2017 CSC 30), la Cour suprême a confirmé le droit d’un employeur d’exiger de ses employés qu’ils divulguent leurs problèmes de dépendance à l’alcool ou à la drogue, et ce, avant tout incident sur les lieux de travail. Dans cet arrêt, la Cour suprême a confirmé le congédiement d’un employé qui avait divulgué sa dépendance après la survenance d’un incident. Selon la Cour, le congédiement ne résultait pas de la dépendance de l’employé, mais plutôt de son non-respect des politiques en milieu de travail, incluant celle nécessitant qu’il divulgue tout problème de dépendance à l’alcool ou à la drogue. Aux yeux de la Cour, l’employé concerné n’était pas empêché, malgré son handicap, de se conformer aux politiques mises en place par son employeur.

Il est toutefois primordial de préciser que les cas de dépendance à l’alcool et à la drogue sont complexes et doivent être analysés au cas par cas. En ce sens, il n’est pas acquis que toute situation semblable mènerait nécessairement à une telle conclusion.

Cela dit, en adoptant une politique obligeant les employés à divulguer leur problème de dépendance à l’alcool ou à la drogue, les employeurs seront mieux outillés afin de prévenir la survenance d’incidents dans leurs milieux de travail.

Points importants à retenir

L’implantation d’une politique en matière d’alcool et de drogues au travail a pour objectif premier le maintien d’un environnement de travail sain et sécuritaire. Dans ce contexte, il est primordial pour les employeurs de prendre en considération les éléments suivants lors de la rédaction et l’implantation d’une telle politique :

• Cette politique peut prévoir une obligation positive pour les employés de divulguer tout problème de dépendance à l’alcool ou à la drogue, en temps utile, soit avant que ne survienne un incident, afin de pouvoir bénéficier de mesures d’accommodement.
• L’inclusion dans la politique de mesures d’accommodement possibles pour les employés aux prises avec un problème de dépendance à l’alcool ou à la drogue peut contribuer à maintenir un environnement de travail sécuritaire en incitant les employés à déclarer leur problème de dépendance avant qu’un incident ne survienne.
• De plus, des formations devraient être dispensées aux employés afin de les conscientiser à l’importance du respect de la politique en matière d’alcool et de drogues mise en place par leur employeur afin de maintenir un environnement de travail sécuritaire.

À la lumière de ce qui précède, la mise en place d'une politique en matière d'alcool et de drogues tenant en compte les éléments susmentionnés aura une incidence directe sur les droits et pouvoirs d'un employeur dans la gestion d'un incident mettant en cause l'utilisation de telles substances.

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