On February 1, 2024, the Superior Court of Quebec decided that a senior executive with 35 years of service who had been constructively dismissed was not entitled to severance pay because he had declined the new position the employer had wanted to assign to him. In this blog, we will take a closer look at Poulin c. Hydro-Québec, 2024 QCCS 280 to help you understand the reasoning of the Superior Court in applying the subtleties of the reasonable person test.
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Le 1er février dernier, un cadre supérieur avec 35 ans de service qui a été congédié de manière déguisé n’a par ailleurs eu droit à aucune indemnité de fin d’emploi pour avoir décliné le poste sur lequel son employeur voulait le muter. Ce texte examinera de plus près l'affaire Poulin c. Hydro-Québec, 2024 QCCS 280 afin de vous permettre de comprendre le raisonnement de la Cour supérieure dans son application des subtilités du test de la personne raisonnable.
Résumé de la décision
Monsieur Bernard Poulin est entré à l’emploi d’Hydro-Québec en tant qu’ingénieur junior en novembre 1985 et a accédé au statut de cadre supérieur en juin 2012.
À compter de juillet 2018, M. Poulin occupera le poste de vice-président – Planification, stratégies et expertises. M. Poulin est heureux de ce poste puisqu’il implique plus de responsabilités stratégiques. En août 2019, M. Poulin se voit confier un mandat hautement stratégique qui devait initialement prendre fin en décembre 2019, mais qui sera ultimement prolongé jusqu’en mars 2020. Pendant la durée de ce mandat, Monsieur Roger Gosselin occupera, par intérim, le poste de M. Poulin. M. Gosselin était un subalterne de M. Poulin et c’est ce dernier qui a recommandé qu’il occupe son poste pendant son mandat.
En mars 2020, le mandat de M. Poulin tire à sa fin et celui-ci se prépare à revenir à son poste. M. Poulin est alors informé que M. Gosselin est mécontent de retourner à son ancien poste de directeur et des discussions ont lieu afin de tenter de satisfaire les demandes de M. Gosselin tout en évitant d'affecter M. Poulin. Parallèlement, Hydro-Québec entreprend des changements organisationnels plus vastes dont M. Poulin n'est pas au courant.
Le 12 juin 2020, M. Poulin est informé que tous les postes de vice-président sont retirés et que M. Gosselin conservera le poste de directeur principal - Planification, stratégies et expertises. De son côté, M. Poulin héritera du poste de directeur principal – Production et maintenance, soit un poste qu’il qualifie de purement opérationnel et où il se voit retirer toutes ses tâches stratégiques. Hydro-Québec insiste sur le fait que le changement de poste de M. Poulin n’entrainera aucune modification à la rémunération ou aux autres conditions de travail de M. Poulin. M. Poulin informe Hydro-Québec qu’il n’accepte pas d’être muté à ce poste. Hydro-Québec lui offre alors les deux options suivantes : (i) soit accepter le poste dans lequel il est muté; ou (ii) soit qu’Hydro-Québec considère qu’il a démissionné. M. Poulin n’accepte pas le poste et intente en décembre 2020 des procédures judiciaires.
Plus précisément, M. Poulin soutient avoir été victime d’un congédiement déguisé durant l’été 2020, à l’âge de 59 ans et après 35 ans de service, et réclame ainsi un délai de congé de 836 365$ représentant 24 mois de rémunération.
Hydro-Québec soutient plutôt que M. Poulin a implicitement démissionné de son poste en refusant la mutation. À titre subsidiaire, Hydro-Québec plaide que M. Poulin n’a pas minimisé ses dommages en refusant d’accepter le poste sur lequel on voulait le muter.
Le test de la personne raisonnable dans l’analyse du congédiement déguisé
Pour déterminer s'il y a eu congédiement déguisé, la Cour s'appuie sur les enseignements de la Cour suprême. L’analyse doit être conduite d’un point de vue objectif et la Cour doit déterminer si, à la lumière des informations dont disposait l’employé.e au moment des événements, une personne raisonnable aurait déterminé qu’il y a eu une modification substantielle et unilatérale d’une condition essentielle de son contrat de travail. Il revient à l’employé.e de faire la preuve du congédiement déguisé.
Considérant que M. Poulin a été muté d’un poste de vice-président ayant des tâches purement stratégiques à un poste de directeur principal à qui beaucoup moins de tâches stratégiques sont confiées, la Cour conclu que M. Poulin a fait l’objet d’un congédiement déguisé, et ce, même s’il conservait le même salaire, les mêmes avantages sociaux et le même fonds de pension. La Cour mentionne clairement que les conditions essentielles d’un emploi ne se limitent pas aux aspects pécuniaires, mais incluent également la nature des tâches effectuées.
- Poulin était ainsi en droit de recevoir, conformément à l’article 2092 C.c.Q, un délai de congé raisonnable en lien avec ce changement. Hydro-Québec pouvait remettre ce délai de congé soit par préavis travaillé ou par un paiement en tenant lieu. Le droit au délai de congé raisonnable est par ailleurs assujetti à l’obligation de M. Poulin de minimiser ses dommages.
Le test de la personne raisonnable dans l’analyse de la minimisation des dommages
La Cour poursuit donc son analyse afin d’établir si M. Poulin a fait défaut de respecter son obligation de minimiser ses dommages en vertu de l’article 1479 C.c.Q. Cette fois, c’est au tour de l’employeur de prouver que l’employé.e n’a pas mitigé ses dommages.
À ce stade de l’analyse, la Cour doit déterminer si une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, aurait accepté l’offre de l’employeur à titre de préavis travaillé du délai de congé raisonnable.
Pour ce faire, la Cour analyse les sept (7) critères suivants, soit les critères établis notamment dans la décision Evans c. Teamsters Local Union No. 31, 2008 CSC 20:
- Le salaire offert a-t-il changé?
- Les conditions de travail sont-elles sensiblement différentes?
- Le travail est-il dégradant?
- Les relations personnelles sont-elles acrimonieuses?
- Quel est l’historique et la nature de l’emploi?
- L’employé a-t-il ou non intenté une action en justice?
- L’offre a-t-elle été faite à l’employé pendant qu’il travaillait encore pour l’employeur ou seulement après son départ?
Il est important de mentionner que dans l’affaire Evans, l’employeur avait offert à l’employé que ce dernier reprenne le poste identique qu’il avait avant son congédiement afin que ce dernier effectue un préavis travaillé plutôt que de recevoir une indemnité tenant lieu de préavis. Dans le présent cas, le poste de M. Poulin existe toujours, mais on lui offre plutôt un autre poste.
En l'espèce, en répondant à chacune de ces questions, la Cour établit qu'elles militent en faveur de l'acceptation de l'offre par une personne raisonnable. En réponse à la deuxième question, la Cour détermine que, mis à part les tâches, les conditions de travail demeurent les mêmes dans l'ensemble. Ainsi, selon la personne raisonnable, déterminer si les conditions de travail sont sensiblement différentes semble être un critère plus élevé que de déterminer s'il y a eu une modification substantielle d’une condition essentielle au contrat de travail dans l'analyse précédente associée au congédiement déguisé.
Finalement, la Cour mentionne également que M. Poulin aurait dû être plus flexible dans sa considération de l'offre d'Hydro-Québec aux fins de minimiser ses dommages, compte tenu des circonstances incertaines de la pandémie de Covid-19 et du fait que son changement de poste survenait dans le cadre d’une réorganisation globale chez Hydro-Québec.
Conclusion
La Cour conclut ainsi que M. Poulin a fait l'objet d'un congédiement déguisé, mais qu'il a omis de minimiser ses dommages en refusant le poste auquel il a été muté. De ce fait, la réclamation de M. Poulin pour un paiement tenant lieu du délai de congé raisonnable a été rejetée. Il découle de l'analyse de la Cour qu'une personne raisonnable aurait conclu que le poste offert était un congédiement déguisé, mais aurait trouvé la rétrogradation suffisamment raisonnable pour l'accepter aux fins de minimiser ses dommages.
Cette décision est particulièrement intéressante pour les employeurs qui auront à effectuer une réorganisation pouvant impacter les conditions d’emploi de leurs employés.ées.
Une déclaration d’appel a été déposé dans ce dossier en date du 27 février 2024. Nous suivrons ainsi cette affaire de près.
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