Cette newsletter présente quatre décisions de jurisprudence rendues au cours des derniers mois :

• Un compte-rendu d’entretien annuel peut valoir sanction disciplinaire (Cass. soc., 2-2-2022, n° 20-13.833)

A l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation, un employeur reproche à son salarié certains comportements. Ces reproches figuraient au compte rendu écrit de cet entretien, qui avait été transmis au salarié. Quelques temps plus tard le salarié est licencié pour faute grave, en raison des mêmes manquements.

Le salarié conteste son licenciement. Il obtient que les juges considèrent que le compte rendu de l'entretien constituait un avertissement et que dès lors les mêmes comportements ne pouvaient pas être sanctionnés une deuxième fois par un licenciement.

L'employeur se pourvoit en cassation. Il avance que le compte rendu d’un entretien ne pouvait pas constituer une mesure disciplinaire, faute de traduire une volonté de sanctionner les faits reprochés.

La Cour de cassation rejette cet argument et approuve les juges d’appel d’avoir considéré que le compte rendu constituait un avertissement disciplinaire, puisqu’il reprochait au salarié son comportement et l’invitait à un changement complet et total d’attitude. En conséquence, le licenciement était abusif.

• Forfait-jours : la renonciation aux jours de repos doit être formalisée par écrit (Cass. soc., 26-1-2022, n° 20-13.266)

Dans le cadre de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, un salarié accomplissait des jours de travail au-delà de son forfait et son employeur les rémunérait au taux journalier habituel. Il y avait donc renonciation aux jours de repos correspondants, mais aucun accord écrit ne formalisait pourtant cette renonciation.

Dans le cadre d’une contestation de son licenciement devant la juridiction prud’homale, le salarié a demandé le paiement de la majoration de salaire pour ces jours de repos auxquels il avait renoncé. Les juridictions lui donnent raison.

En effet, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos mais en contrepartie d’une majoration de son salaire. Elle souligne que cet accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit et décide qu’en l'absence d'un tel accord, le juge fixe le montant de la majoration, en appliquant le minimum légal de 10 %.

• Le remplacement par un salarié plus jeune peut être discriminatoire (CA Versailles, 17-3-2022, n° 20/02897)

Un salarié âgé de 58 ans est licencié pour motif économique. Il est remplacé à son poste par un salarié plus jeune.

Le salarié conteste en justice non seulement le fait qu’en présence d’un remplacement le licenciement est abusif, mais surtout que ce licenciement est discriminatoire. La Cour d’appel de Versailles rappelle alors qu’en cas de litige relatif à une potentielle mesure discriminatoire, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, le salarié produit l'annonce interne communiquant la nomination du nouveau salarié à son poste. Pour la Cour le salarié licencié établit donc l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. Faute pour l'employeur de parvenir à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour en conclut que la discrimination est établie.

• 37 CDD successifs mais pas de requalification en CDI (Cass. soc., 13-4-2022, n° 21-12.538)

Une salariée s’est trouvée successivement liée à son employeur par 37 contrats à durée déterminée (CDD) sur une période de 4 années et demie.

A l’issue du dernier contrat, elle saisit la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la succession de ses CDD en contrats à durée indéterminée (CDI).

Pour la débouter de ses demandes, la Cour d’appel lui oppose, d’une part, que chaque contrat précisait le nom du salarié remplacé et le motif de son absence et, d’autre part, que la société justifiait que ces salariés étaient en congés ou en maladie pendant les CDD.

La salariée se pourvoit alors en cassation, estimant que la Cour d’appel aurait dû rechercher si la société ne recourait pas de façon systématique à des CDD pour le remplacement de salariés absents, et s'il ne s'agissait pas d'un besoin structurel en main d'œuvre.

La Cour de cassation rejette son pourvoi. Au vu de la durée totale des CDD de la salariée (726 jours sur une période de 4 années et demie), les CDD conclus étaient distincts et autonomes. De plus, 23 des 37 contrats avaient été conclus pour des remplacements à caractère partiel de salariés absents (congés payés, maternité, maladie) et aucune irrégularité n’était démontrée par la salariée. Dès lors, la Cour d’appel avait bien fait ressortir l’absence de recours systématique par l’employeur au CDD pour faire face à un besoin structurel, et avait pu en déduire qu’aucun élément ne venait démontrer que l’intéressée occupait un emploi permanent dans l’entreprise.

• Les JRTT doivent être indemnisés sur la base du salaire incluant les primes (Cass. soc., 9-6-2022, n° 21-10.628)

Un employeur indemnisait les jours de réduction du temps de travail (JRTT) de son salarié sur la base d’une assiette de calcul dont les primes étaient exclues. Estimant que celles-ci devaient être intégrées à l’assiette de calcul, le salarié saisit la juridiction prud’homale. Devant la Cour de cassation l'employeur soutenait que puisque le montant des primes n'était pas affecté par la prise de JRTT, il n’avait pas à inclure ces primes dans l'assiette de calcul de l'indemnité JRTT lorsque le salarié s’absentait en utilisant ses JRTT.

La Cour de cassation rejette cet argument. Elle décide qu’en l’absence de toute disposition légale ou conventionnelle permettant d’exclure les primes perçues de l’assiette de calcul, les JRTT doivent être indemnisés sur une base de salaire incluant les primes, peu importe que le montant de ces primes soit ou non affecté par la prise des JRTT.